Descripción
Vivimos en un mundo altamente complejo, globalizado y cambiante. Las organizaciones y los departamentos de recursos humanos en especial, deben posibilitar, hoy más que nunca, una correcta gestión del cambio. Con el fin de capacitar y ayudar en este proceso a toda la plantilla, hemos impulsado a través de un gran proyecto de desarrollo la evolución profesional de todos nuestros colaboradores.
Nuestro reto principal consiste en generar y promover una cultura del desarrollo basada en un proceso objetivo y estandarizado que garantice la igualdad de todos los colaboradores. De esta manera, hemos buscado generar un modelo de desarrollo estructurado donde se tengan en consideración las valoraciones de los responsables directos y el desempeño anual, pero también el expertise de los HR Business Partners, los resultados cualitativos de las jornadas de diagnóstico y la evolución de los colaboradores tras completar sus planes de desarrollo individuales.
Contamos con más de 12.500 empleados y una estructura fuertemente descentralizada, por lo que vimos necesario contar con una herramienta objetiva e integral para obtener una visión global del talento presente en la compañía para después implementar un sistema estructurado de desarrollo profesional y garantizar así un alto nivel competencial de la plantilla.
Considerando esta premisa, en el año 2012 dotamos de esta estructura a los procesos de desarrollo para las posiciones clave de la empresa. Arrancamos el despliegue de unos programas integrales y adaptados a nuestros diferentes niveles de mandos y sus respectivos ámbitos de gestión.
Trabajamos principalmente el desarrollo de 4 colectivos:
1.Mandos intermedios en nuestros centros operativos descentralizados (10 Delegaciones regionales):
Iniciamos la transformación de nuestros procesos de desarrollo internos con los mandos intermedios en nuestros centros operativos a lo largo de todo el territorio nacional, al ser ellos la palanca impulsora y figura clave en la gestión de nuestros equipos y evolución estratégica de la empresa (como por ejemplo los jefes de zona, gestores de hasta 5 puntos de venta o jefes de los departamentos de nuestros almacenes).
El primer paso consistió en definir un perfil competencial de excelencia, que recogiese las habilidades, comportamientos y competencias clave para estas posiciones. En base a este perfil, se creó una jornada de talento con ejercicios que nos dejaban contrastar en qué momento de desarrollo estaba cada uno de los jefes comparado con el perfil de excelencia. Así mismo, creamos un Toolbox con actividades que promoviesen el desarrollo de cada una de las competencias fundamentales (este catálogo incluye diferentes metodologías, como training on the job con el apoyo del/de la responsable directo/a, la lectura y el posterior análisis y reflexión sobre un libro, así como seminarios de liderazgo o gestión de conflictos).
Se realizaron acciones formativas para los responsables directos de estos mandos en las siguientes áreas con el objetivo de conseguir su implicación y garantizar el éxito del proceso de desarrollo:
•Gestión del desarrollo profesional individualizado de un/a colaborador/a.
•La creación de planes de desarrollo individualizados de mínimo un año de duración.
•El uso de nuestra herramienta clave, un catálogo de más de 160 medidas, englobando todas las competencias del perfil.
•Seguimiento estructurado del avance del desarrollo y de las medidas.
Tras valorar los puntos fuertes y oportunidades de desarrollo de nuestro target, los responsables directos pudieron diseñar con cada uno de sus colaboradores un PDI (plan de desarrollo individual).
La valoración global de este colectivo (más de 350 personas) nos ha permitido identificar necesidades formativas comunes y confeccionar seminarios/itinerarios formativos clave para continuar promoviendo el desarrollo de estas figuras.
Además de los mandos intermedios activos, hemos incluido en el proceso a las nuevas incorporaciones y promociones. (los itinerarios formativos para nuestros jefes de ventas y de logística tienen una duración de 4 años e integran diversas formaciones técnicas y soft).
2.Responsables de tienda y Responsables de departamento (más de 540 puntos de venta y 11 plataformas logísticas):
Tras el éxito alcanzado con la primera fase del proyecto y contando con unos mandos intermedios capacitados para apoyar el desarrollo de sus equipos, iniciamos el proceso sucesivamente para los siguientes grupos. Nuestros responsables son una figura clave por su cercanía con el negocio y con nuestros clientes.
Las fases del proyecto han sido similares al grupo anterior:
a.Comunicación exhaustiva del proyecto, de su objetivo, tanto a nivel global como individual, así como de las distintas fases del proceso.
b.Realización de una jornada de detección para conocer el punto de partida de nuestro talento interno. El resultado es un mapa competencial con el que poder trabajar los puntos fuertes y las oportunidades de desarrollo.
c.Creación de un plan de desarrollo individual de 12 meses de duración.
d.Trabajo con un catálogo de más 40 medidas y un seguimiento digitalizado.
Por otro lado, hemos creado ciclos de formación continua, adaptados a nuestros responsables. El desarrollo del colectivo entero nos permite evolucionar la posición a un nivel más alto de gestión, desarrollando el perfil de ejecutores a gestores reales del propio punto de venta y de sus equipos.
Para mantener este nuevo posicionamiento de los responsables hemos adaptado nuestros procesos de selección y de promoción, para asegurar que las nuevas incorporaciones cuenten con el nivel requerido para un correcto desempeño de la posición.
En este proceso impulsamos el desarrollo profesional de más de 550 responsables de nuestros puntos de venta y 80 responsables en nuestros plataformas logísticas.
Tras culminar este proceso, pedimos a nuestros responsables que realizasen un análisis competencial de su equipo directo e impulsasen su desarrollo replicando el proyecto que ellos habían vivido en primera persona.
Este proyecto nos permite poder orientar y guiar el desarrollo profesional de nuestros mandos intermedios así como gestionar de forma adecuada las expectativas profesionales de cada empleado/a.
Objetivos
El objetivo de la iniciativa es en primer lugar el desarrollo profesional de nuestros mandos. A pesar del desafío que supone implementar este proyecto en una empresa con un modelo de negocio tan fuertemente descentralizado, ya que disponemos de 10 centros logísticos y más de 540 puntos de venta, hemos podido involucrar a todos nuestros centros de trabajo.
El crecimiento de la compañía va de la mano con un cambio cultural interno. Este cambio, debido entre otros al movimiento del mercado, las expectativas cada vez más exigentes de los clientes y la constante necesidad de innovar y renovarse, afecta también a la organización. Nuestro objetivo con nuestros programas de desarrollo competencial incluyen, por lo tanto, la preparación de nuestros mandos para afrontar los retos futuros que plantea este entorno cambiante y el acompañamiento a nuestros colaboradores en su desarrollo personal y profesional.
De ahí, que apostemos por un alto nivel competencial de todos nuestros mandos. Para alcanzarlo les damos un marco de actuación, la guía para conocer las pautas de realización del proyecto y les ofrecemos las herramientas necesarias para concluirlo con éxito.
No queremos realizar medidas aisladas que no tienen constancia en el tiempo. Por ello, nuestros proyectos tienen una duración mínima de dos años, para que todos los mandos puedan realizar las medidas necesarias para obtener el nivel competencial requerido. A su vez, implementamos itinerarios formativos de larga duración que nos permita acompañar a los equipos hasta llegar al nivel de excelencia de su puesto.
Nuestra visión es posicionarnos como un empleador referente en el sector y la implementación de las mejores prácticas en el ámbito del desarrollo competencial es un factor clave para la consecución de nuestro objetivo.
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Destinatarios
Hemos impulsado el desarrollo competencial de más de 2200 colaboradores que han obtenido un plan de desarrollo individual basado en sus necesidades individuales:
·Más de 350 mandos intermedios de todos nuestros centros de trabajo
·Más de 550 responsables de nuestros puntos de venta
·Más de 1300 adjuntos a responsables de nuestros puntos de venta
·Más de 80 responsables de los centros logísticos y otros departamentos
En los próximos dos años se ampliará el proyecto a 5 colectivos más, lo que supondrá el desarrollo de aproximadamente unas 1100 personas.
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Justificación de la iniciativa
Apostamos por el desarrollo competencial de todas las personas con equipos a su cargo. Potenciamos el rol de los managers como capacitadores y desarrolladores de sus equipos.
Con la mejora de las competencias y capacidades de liderazgo de nuestros mandos intermedios conseguimos llegar a todas las personas de la plantilla. Además de afrontar los retos del sector y del entorno de la mejor manera. Ayudamos a nuestros empleados a adaptarse al cambio y a disfrutar de un buen clima de trabajo. Todo gracias al estilo de liderazgo, al apoyo del/de la responsable directo/a y a las herramientas diseñadas para el proyecto. Nuestros mandos son clave para el éxito del negocio.
A su vez, contamos con el apoyo de la dirección de la compañía. De esta forma conseguimos una sensibilización top-down de todos los mandos de la empresa.
Vemos que esta iniciativa es una inversión continua en la formación de los mandos intermedios para conseguir su sensibilización para el desarrollo de sus propios equipos y su rol en este proceso. El reto es que ellos mismos se responsabilicen del desarrollo profesional de sus equipos.
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Recursos utilizados
Aparte de la participación de los mandos, están involucrados los departamentos específicos y las diferentes áreas de RRHH.
En total invertimos 200.000 horas de formación, compuesto de horas formativas de planes de desarrollo individual y de formación continua así como la capacitación de los responsables y nuestros jefes de desarrollo. Para asegurar la implementación y transferencia al puesto de trabajo invertimos 50.000 horas de seguimiento del avance de los participantes.
Creamos los materiales de soporte necesarios para que cada persona participante en el proyecto entienda los detalles y el objetivo del mismo. Cada colectivo ha obtenido un propio catálogo de medidas. Para el colectivo que carece de acceso a un PC hemos creado una agenda en papel que sirve de guía para los temas de liderazgo más importantes y para la planificación de su desarrollo y el de su equipo.
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Temporalización
Hemos iniciado el proceso en el año 2012 y gracias al éxito alcanzado con los primeros participantes de nuestro programa de desarrollo profesional decidimos continuarlo y ampliarlo a otros colectivos de mandos. El proceso de desarrollo para cada colectivo dura aproximadamente 2 años. Trabajamos los diferentes niveles de mandos así como diferentes ámbitos de gestión y departamentos de manera sucesiva. Continuamos ampliando los colectivos de mandos durante el año 2017 y 2018, por lo que la iniciativa durará como mínimo hasta el año 2020.
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Evaluación de los resultados e impacto
Desde el inicio del proyecto hemos obtenido un feedback positivo respecto a nuestros programas. Gracias a este programa de desarrollo hemos conseguido el reposicionamiento de un colectivo hacia un nivel más alto de gestión tanto del negocio como de equipos. No solo se refleja en resultados positivos económicos, sino también en la implementación de una cultura de desarrollo en la empresa. A través de la involucración de a los mandos en este proceso y su formación en cómo desarrollar a sus propios equipos, hemos podido detectar un incremento en acciones formativas en toda la plantilla. Esto se suma a las acciones realizadas en el marco del proyecto. Gracias a las jornadas de talento y al desarrollo profesional, hemos sido capaz de cubrir internamente el 90% de nuestras vacantes en puestos de “management”.
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