Benito Echeverría es catedrático emérito de la Universitat de Barcelona. Ha ejercido como maestro/profesor en todos los niveles educativos. Focaliza su actividad en la mejora y expansión de la Orientación y Formación Profesional, especialmente en el diagnóstico, desarrollo, evaluación y acreditación de la competencia de acción profesional.
Recientemente, Echeverría y la investigadora Pilar Martínez-Clares, han publicado en la Revista de investigación Educativa el artículo Orientar desde el futuro emergente, en el que abordan los desafíos que enfrenta la Orientación en los actuales contextos VUCA (volátil, incierto, complejo y ambigúo) y BANI (en inglés frágil, ansiedad, no lineal e incomprensible), que caracterizan a nuestra sociedad.
Echeverría y Martínez-Clares proponen un enfoque innovador basado en la denominada Teoría U, para transformar los procesos de Orientación, con el objetivo de responder a los desafíos ecológicos, sociales y culturales contemporáneos.
1. ¿Qué innovaciones recomienda aplicar en la Orientación para adaptarla a las necesidades emergentes de las personas?
Considero que no se trata tanto de adaptar, sino de transformar ciertas estructuras subyacentes al proceso de orientación, determinados modelos mentales que las sustentan y de acudir a sus fuentes generadoras, hasta lograr un enfoque comprensivo y sistémico de la orientación, centrado en la persona junto al contexto donde se desenvuelve.
1.1. ¿Y ello qué supone en la práctica?
A nivel de principios rectores, implica asumir los Objetivos de Desarrollo Interno (IDG), para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Tal como se ha planteado en la última Cumbre de IDG 2024 en Estocolmo, supone navegar por el "espacio intermedio" entre el crecimiento interno y el cambio externo, "en un océano de incertidumbres a través de archipiélagos de certeza", que diría E. Morín.
A nivel estratégico, requiere reforzar el principio de transformación social de la intervención orientadora, sin merma de los otros 2, el de prevención y desarrollo. Es decir, potenciar la transformación de condicionamientos contextuales y determinantes sociales, que dificultan la toma de decisiones contrastadas, la autorrealización y desarrollo de las personas.
Y a nivel operativo, es preciso impulsar las competencias necesarias, para afrontar los requerimientos de cada etapa evolutiva. Ese SABER y SABOR con mayúsculas de las personas, al que acostumbro a referirme. Esta competencia de acción bien puede concretarse en las derivadas de los IDG o las recomendadas por el Consejo de la UE, especialmente el conjunto LifeComp (Personal, Social y Aprender a aprender).
2. ¿En qué consiste la Teoría U que aborda en su artículo?
Según su ideólogo (Otto Scharmer, profesor del MIT y cofundador del Presencing Institute (PI), es un «arquetipo» de procesos de transformación, que permiten pasar de una visión del mundo egoica a otra ecológica. Se basa en la idea de que el éxito en la solución de problemas difíciles no se logra solo con el análisis racional, sino conectándose con una visión más profunda del futuro emergente.
Viene a ser un marco conceptual situado en la intersección de la ciencia, el cambio social y organizativo y la conciencia, que permite abordar más eficazmente los desafíos globales, como por ejemplo el de la educación. Me atrevería a decir, que también es un estilo de vida, caracterizado por una actitud de apertura y disponibilidad para la transformación colaborativa y regenerativa de nuestra existencia.
2.1 ¿Qué significa la letra U?
Es la representación gráfica de esta Teoría, que describe las 3 fases del proceso de transformación profunda que atravesamos las personas y organizaciones, a la hora de afrontar retos, crear soluciones y generar cambios significativos, a partir de la conciencia personal y colectiva, vinculada al potencial del futuro.
El descenso de la U por el lado izquierdo es el punto de partida, donde las personas o grupos reconocen la necesidad de cambio y los desafíos subyacentes. Implica dejar de lado suposiciones, patrones del pasado y formas habituales de pensar y actuar, para abrirse a nuevas formas de percibir las realidades que rodean a los problemas.
El punto de inflexión de la U es la zona denominada de presencing, combinación de presence (estar presente, dejar venir el futuro a nosotros) y sensing (percibir, sentir la posibilidad futura). Requiere un notable grado de introspección y apertura de mente, corazón y voluntad, para dejar emerger nuevas percepciones de los problemas, más allá de las ópticas habituales.
El ascenso de la U por el lado derecho consiste en generar nuevas posibilidades de acción, que primero se experimentan y luego se integran en cada uno y/o en su organización. Es la fase de desarrollo y experimentación de nuevas ideas, ajustándolas a un ciclo de aprendizaje y mejora continua, a la luz del proceso de introspección y apertura.
Recientemente, Echeverría y la investigadora Pilar Martínez-Clares, han publicado en la Revista de investigación Educativa el artículo Orientar desde el futuro emergente, en el que abordan los desafíos que enfrenta la Orientación en los actuales contextos VUCA (volátil, incierto, complejo y ambigúo) y BANI (en inglés frágil, ansiedad, no lineal e incomprensible), que caracterizan a nuestra sociedad.
Echeverría y Martínez-Clares proponen un enfoque innovador basado en la denominada Teoría U, para transformar los procesos de Orientación, con el objetivo de responder a los desafíos ecológicos, sociales y culturales contemporáneos.
1. ¿Qué innovaciones recomienda aplicar en la Orientación para adaptarla a las necesidades emergentes de las personas?
Considero que no se trata tanto de adaptar, sino de transformar ciertas estructuras subyacentes al proceso de orientación, determinados modelos mentales que las sustentan y de acudir a sus fuentes generadoras, hasta lograr un enfoque comprensivo y sistémico de la orientación, centrado en la persona junto al contexto donde se desenvuelve.
1.1. ¿Y ello qué supone en la práctica?
A nivel de principios rectores, implica asumir los Objetivos de Desarrollo Interno (IDG), para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Tal como se ha planteado en la última Cumbre de IDG 2024 en Estocolmo, supone navegar por el "espacio intermedio" entre el crecimiento interno y el cambio externo, "en un océano de incertidumbres a través de archipiélagos de certeza", que diría E. Morín.
A nivel estratégico, requiere reforzar el principio de transformación social de la intervención orientadora, sin merma de los otros 2, el de prevención y desarrollo. Es decir, potenciar la transformación de condicionamientos contextuales y determinantes sociales, que dificultan la toma de decisiones contrastadas, la autorrealización y desarrollo de las personas.
Y a nivel operativo, es preciso impulsar las competencias necesarias, para afrontar los requerimientos de cada etapa evolutiva. Ese SABER y SABOR con mayúsculas de las personas, al que acostumbro a referirme. Esta competencia de acción bien puede concretarse en las derivadas de los IDG o las recomendadas por el Consejo de la UE, especialmente el conjunto LifeComp (Personal, Social y Aprender a aprender).
2. ¿En qué consiste la Teoría U que aborda en su artículo?
Según su ideólogo (Otto Scharmer, profesor del MIT y cofundador del Presencing Institute (PI), es un «arquetipo» de procesos de transformación, que permiten pasar de una visión del mundo egoica a otra ecológica. Se basa en la idea de que el éxito en la solución de problemas difíciles no se logra solo con el análisis racional, sino conectándose con una visión más profunda del futuro emergente.
Viene a ser un marco conceptual situado en la intersección de la ciencia, el cambio social y organizativo y la conciencia, que permite abordar más eficazmente los desafíos globales, como por ejemplo el de la educación. Me atrevería a decir, que también es un estilo de vida, caracterizado por una actitud de apertura y disponibilidad para la transformación colaborativa y regenerativa de nuestra existencia.
2.1 ¿Qué significa la letra U?
Es la representación gráfica de esta Teoría, que describe las 3 fases del proceso de transformación profunda que atravesamos las personas y organizaciones, a la hora de afrontar retos, crear soluciones y generar cambios significativos, a partir de la conciencia personal y colectiva, vinculada al potencial del futuro.
El descenso de la U por el lado izquierdo es el punto de partida, donde las personas o grupos reconocen la necesidad de cambio y los desafíos subyacentes. Implica dejar de lado suposiciones, patrones del pasado y formas habituales de pensar y actuar, para abrirse a nuevas formas de percibir las realidades que rodean a los problemas.
El punto de inflexión de la U es la zona denominada de presencing, combinación de presence (estar presente, dejar venir el futuro a nosotros) y sensing (percibir, sentir la posibilidad futura). Requiere un notable grado de introspección y apertura de mente, corazón y voluntad, para dejar emerger nuevas percepciones de los problemas, más allá de las ópticas habituales.
El ascenso de la U por el lado derecho consiste en generar nuevas posibilidades de acción, que primero se experimentan y luego se integran en cada uno y/o en su organización. Es la fase de desarrollo y experimentación de nuevas ideas, ajustándolas a un ciclo de aprendizaje y mejora continua, a la luz del proceso de introspección y apertura.
"El éxito en la solución de problemas difíciles no se logra solo con el análisis racional, sino conectándose con una visión más profunda del futuro emergente".
2.2 Y ¿por qué considera valiosa la Teoría U para la Orientación?
Porque vivimos en una época en la que "cuando creíamos que teníamos todas las respuestas, de pronto, han cambiado todas las preguntas", como diría M. Benedetti. Estamos abocados a orientar en, para y con la incertidumbre y desinformación en la era de la inteligencia artificial, como acabo de plantear en la ponencia Orientar en tiempos confusos y convulsos, expuesta en III Congreso Internacional de Orientación (Costa Rica).
El enfoque integral de la Teoría U permite potenciar al máximo el esclarecimiento de posibilidades personales con sentido, acordes al potencial y proyecto vital de cada persona. A diferencia de otras metodologías, persigue un cambio transformador de las personas y organizaciones, de tal manera que no solo encuentren soluciones a problemas inmediatos, sino que experimenten un proceso de permanente transición, que les permita afrontar futuros desafíos con mayor autoconfianza.
2.3 ¿Cómo se consigue?
Tratando de "dejar ir" creencias o patrones limitantes y de "dejar venir" ideas innovadoras y posibilidades emergentes. A tal fin, promueve la auto-reflexión y el autoconocimiento; alinea las decisiones con valores personales; enfatiza la conexión con el futuro emergente; y favorece la co-creación de soluciones, entre otras funciones.
Cuenta para ello con herramientas como mindfulness, la escucha profunda, la conversación generativa, la atención consciente e intensa, etc., para facilitar el cambio personal, organizativo y social.
3. ¿Cómo pueden los orientadores aplicar la Teoría U en su práctica diaria?
Esta metodología mantiene notorias similitudes con algunos enfoques de orientación, articulados en torno a los conocidos interrogantes de ¿Dónde estoy?, ¿Quién soy?, ¿Qué haré? y ¿Cómo lo haré?, como el modelo DOTS, lo cual puede facilitar su aplicación en la práctica.
Como se describe detenidamente en el artículo Orientar desde el futuro emergente, la ruta de la "U" corre en paralelo al de las 3 fases esenciales del proceso de orientación: observación, reflexión y acción.
El descenso de la U por el lado izquierdo consiste en la observación del entorno, suspendiendo la voz del juicio, que tiende a matar las ideas antes de nacer. Se trata de responder al ¿Dónde estoy?
La inflexión de la U es de reflexión en un ambiente adecuado de silencio, permitiendo que emerja el conocimiento interior. Es el momento del presencing, que acompaña a la respuesta del ¿Quién soy?
El ascenso de la U por el lado derecho es para explorar el futuro a través de la acción en ejemplos reales (prototipar lo nuevo) en respuesta al ¿Qué hacer? y a continuación planificar la aplicación de las decisiones tomadas, respondiendo al ¿Cómo hacer?.
"El enfoque integral de la Teoría U permite potenciar al máximo las posibilidades de cada persona".
4. En entornos VUCA y BANI como los de ahora, ¿qué competencias transversales conviene promover desde la intervención orientadora, para que las personas puedan afrontar desafíos vitales y profesionales como los actuales?
Como ya he comentado, fundamentalmente las recomendadas por el Consejo de la UE y las competencias transformadoras de los Objetivos de Desarrollo Interno (IDG).
Entre las primeras destacaría la denominada LifeComp, aplicable a todas las esferas de la vida. Es un conjunto de competencias necesarias para el desarrollo personal, la inclusión social, la ciudadanía activa y el empleo, que permite a las personas navegar entre los complejos desafíos de hoy en día y responder a los cambios del futuro.
Las segundas buscan identificar, entender, comunicar, desarrollar e integrar las competencias internas, que permiten Orientar desde perspectivas de sostenibilidad.
4.1 ¿Cuáles son concretamente esas competencias?
El conjunto LifeComp comprende 3 áreas, 9 competencias y 27 descriptores.
- Un área es la Personal, que abarca las competencias de autorregulación, flexibilidad y bienestar personal.
- La otra es el área Social, que comprende las competencias empatía, comunicación y colaboración.
- La tercera área, que refuerza y amplia el desarrollo de las 2 anteriores, es Aprender a aprender con las competencias de: mentalidad de crecimiento, pensamiento crítico y gestión del aprendizaje.
4.2 ¿Y las competencias relacionadas con IDG?
Los Objetivos de Desarrollo Interno contemplan 5 dimensiones y 23 competencias de crecimiento y desarrollo interior humano. Las primeras son:
- Ser (relación con el Yo).
- Pensar (competencias cognitivas).
- Relacionarse (cuidados de los demás y del mundo).
- Colaborar (competencias sociales)
- Actuar (impulso del cambio).
5. ¿Cuáles son los desafíos de implementar la Teoría U en la Orientación?
La Teoría U requiere tiempo para transitar por cada una de sus fases adecuadamente, lo que puede ser un desafío en contextos académicos o profesionales donde los plazos de la intervención orientadora sean cortos, esporádicos y/o se demanden resultados rápidos.
Además, aboga por dejar de lado el control y abrirse al "futuro emergente", que puede generar incertidumbre. Este es un aspecto que cuesta aceptar en los entornos a los que nos acabamos de referir, donde suelen primar la seguridad, planificación y resultados concretos. Y añádase a todo ello la resistencia al cambio.
5.1 ¿De qué forma se pueden superar?
Es necesario adaptar esta Teoría a diferentes contextos culturales y organizativos, utilizar estrategias de sensibilización para superar la resistencia al cambio, fomentar la confianza en el proceso, propiciar la colaboración, potenciar los componentes claves del mismo (escucha, diálogo, atención y cambio) y evaluar su impacto.
En consecuencia, es indispensable una apropiada capacitación de los profesionales de la orientación en este modelo de intervención, mediante un adecuado sistema de Formación basada en competencias.
6. ¿Puede compartir ejemplos de cómo la Teoría U ha transformado vidas profesionales y cómo medir ese éxito?
Como consta en la portada de la página web de la plataforma del PI, miles de equipos, organizaciones y comunidades de todo el mundo la han utilizado para abordar de manera más eficaz nuestros desafíos globales más urgentes: el cambio climático, los sistemas alimentarios, la desigualdad y la exclusión, las finanzas, la atención médica y la educación.
PI apoya a instituciones, empresas, gobiernos, organizaciones multilaterales y grupos intersectoriales, para fortalecer sus capacidades de liderar la transformación del sistema y lograr un mayor impacto en su trabajo.
Allí mismo se muestran ejemplos de transformación profunda en buen número de sectores y regiones, como por ejemplo los apoyos a los equipos de liderazgo de las Naciones Unidas en 26 países, para hacer realidad los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
En España contamos con algunas experiencias como la de la Teoría U en Vitoria-Gasteiz o la de la Asociación de Salud y Medicina Integrativa, entre otras.
"La Teoría U persigue un cambio transformador de las personas y organizaciones que les permita afrontar futuros desafíos".
7. ¿Qué estrategias propone para integrar la justicia social en la práctica de la orientación?
La metodología de la Teoría U es una buena estrategia, al estar en plena consonancia con los principios rectores del enfoque de justicia social de la orientación. Ahora bien, no es la única. Existen otros enfoques en la misma línea conceptual. Sirva como ejemplo el reciente proyecto de Innovative Career Guidance, encargado por la UE a 6 países socios, entre ellos España.
Con él se pretende responder a la creciente necesidad de Orientación profesional en la Europa post Covid. Ambas estrategias asumen el hecho de que las barreras a las que nos enfrentamos las personas a la hora de tomar decisiones sólo pueden superarse a veces mediante cambios en las políticas económicas, sociales y educativas.
Ante esta realidad, la orientación está llamada a desarrollar el potencial comunitario y de cada persona, para analizar y cuestionar los supuestos y las relaciones de poder, establecer redes y construir solidaridad y crear oportunidades nuevas y compartidas. En pocas palabras, empoderar a personas y grupos para luchar dentro del mundo tal como es e imaginar el mundo como podría ser, según el enfoque de justicia social.
A tal fin, algunos promotores del movimiento Career Guidance for Social Justice sugieren 5 indicadores esenciales de la orientación socialmente justa.
- El primero es construir una conciencia crítica.
- Segundo, poner nombre a la opresión e injusticias.
- En tercer lugar, cuestionar qué es lo normal.
- Y a partir de ahí, animar a las personas a trabajar juntas (cuarto indicador), al tiempo que los profesionales de la orientación nos comprometemos a trabajar en variedad de niveles (quinto indicador), para abordar las estructuras y los sistemas generadores de los problemas que los individuos a menudo experimentan como autoinducidos.
