Selección de talento automatizada: cómo afrontarla en la búsqueda de empleo

Cada vez son más las empresas que deciden incorporar herramientas de inteligencia artificial (IA) en los procesos de selección de personal, coinciden diversas fuentes consultadas y expertos que han participado en el monográfico de Educaweb sobre La automatización en los procesos de selección de talento.

Y es que las compañías optan por apoyarse en estas tecnologías para mejorar la eficiencia, aliviar la carga administrativa de los departamentos de recursos humanos y para dirigirse hacia un proceso más sencillo, tanto para los propios reclutadores como para los candidatos, asegura la consultora estadounidense Aptitude Research en su estudio The Power of IA in Talent Acquisition.

De hecho, la escasez de mano de obra en los últimos años y el aumento del trabajo a distancia han acelerado que más empresas apuesten por la IA para seleccionar talento. En 2022 el 65% de las organizaciones estaban invirtiendo o planeaban invertir en soluciones de IA para este fin, cuando en 2020 solo el 42% estaban interesadas en estas tecnologías, apunta el mencionado informe.

Además, se observan diversos patrones de adopción de la IA en el proceso de selección de personal según el tamaño de la compañía. "Hay una clara diferencia según tipología de empresas en el uso de herramientas de IA para la gestión de recursos humanos: las grandes (más de 250 trabajadores) son quienes hacen un mayor uso de la IA, frente al resto", detalla por su parte el estudio Investigando para comunicar. Profundizando en el mercado laboral, publicado por el portal de empleo Infojobs.

Sin embargo, aún quedan muchas otras compañías que, por ahora, no han integrado herramientas de automatización en los procesos de selección de talento. De entre las organizaciones que no las han incorporado, el 44% afirman no hacerlo por no conocer suficientemente estas aplicaciones. Además, el 12% señaló la falta de confianza como uno de los elementos que los frena a la hora de adoptar estas tecnologías, según el estudio de Infojobs, que ha tenido en cuenta la respuesta de 1.823 responsables de recursos humanos.
 

Las tecnologías que las empresas utilizan para la selección de talento

Estos procesos de selección de personas, en los que se aplican herramientas de IA son conocidos como e-recruitment (reclutamiento por medios digitales). Están basados en unos sistemas tecnológicos llamados Applicant Tracking Systems (ATS), es decir, sistemas de seguimiento de candidatos, cuya finalidad es la de ejecutar automáticamente los procesos de selección, explican investigadores de la Universidad de Deusto en el artículo Los algoritmos guían la selección de personal en las empresas y eso puede ser un problema.
 
Los ATS trabajan en función de unos algoritmos previamente definidos por los empleadores o encargados de la captación de talento. Estos son capaces de interpretar la información escrita o verbal aportada por los aspirantes, detalla el mencionado artículo.  
 
Estos sistemas "desempeñan sus funciones de modo similar a los buscadores de Internet. Sus algoritmos basan los resultados en la cantidad de veces que se repite cierta palabra clave", afirma por su parte la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), en su artículo ¿Qué es un ATS (Applicant Tracking Systems)?.
 
Asimismo, dentro de los ATS, se halla una tecnología muy extendida llamada data-parsing, que identifica patrones de texto y los transfiere a la base de datos. "Esto sirve para filtrar las candidaturas en función de la identificación de palabras clave presentes en el CV, cartas de presentación o cartas de motivación de los talentos que concurren a un puesto", explica en su artículo para Educaweb, Aitor Larrauri, Director de BI & Innovation de Hays en el sur de Europa.
 
Entre las herramientas existentes para llevar a cabo un proceso de selección automatizado se encuentran las siguientes, según expertos participantes en el monográfico de Educaweb sobre el tema:
 

• En la fase de reclutamiento: Manatal, Breeze.hr o JobAdder, que ofrecen labores de filtrado o criba curricular.
• En la etapa de evaluación de las candidaturas: Humanly y Pomato, comprueban el grado de coincidencia del perfil profesional con la vacante ofertada por la empresa.
• Entrevistas y gamificación: existen aplicaciones de IA que valoran dinámicas grupales, entrevistas por vídeo o extraen perfiles personales y profesionales de los aspirantes mediante videojuegos. Algunas de ellas son: Pymetrics, Hirevue, Willo o VidCruiter.

¿Cómo debe ser un CV para que los algoritmos lo posicionen?

Ahora bien, los candidatos que postulan a las vacantes de empleo se pueden ver afectados directamente por la intervención de la IA en los procesos de selección de personal, y por ello resulta relevante que conozcan cómo funcionan estas herramientas para que adapten sus currículums, cartas de presentación y entrevistas ante los ojos de estos reclutadores tecnológicos.
 
Es importante que los aspirantes presenten su trayectoria de vida y profesional conociendo los algoritmos que rigen la IA. "Hay que preparar el currículum de manera que el algoritmo lo pueda leer sin problema", afirma Fernando Díez Ruiz, profesor en la Universidad de Deusto e investigador en el ámbito de la educación y los recursos humanos, en entrevista a Educaweb.
 
Para que esta lectura, por parte de la IA, sea óptima, los expertos consultados aconsejan que los postulantes tengan en cuenta estos ítems a la hora de optar a un puesto de trabajo:
 

• Conocer muy bien el sector de la compañía que convoca: familiarizarse con las jergas y terminologías propias de ese ámbito laboral. Además, no se aconseja aplicar a cuantos más sitios mejor, sino ser cuidadosos en entender cuáles son las vacantes realmente interesantes para el candidato. "Las probabilidades de éxito de participar en diez procesos sobre entornos que conocemos poco son mucho menores que si nos concentramos en tres ámbitos específicos entorno a los que nos creamos una cultura de base", justifica Larrauri.

 

• Incluir las mismas palabras de la oferta en el currículum: si el puesto al que se opta señala competencias valorables o los puntos fuertes que debe tener el futuro trabajador, es aconsejable incluir estás mismas palabras para que el algoritmo las pueda identificar y seleccionar. "La mayor coincidencia nos dará más posibilidades", señala Díez Ruiz.

 

• Redactar el CV siguiendo la estructura de la oferta: seguir el mismo orden facilita la lectura al algoritmo, que percibirá el currículum como similar y afín a la oferta, por lo que es bueno poner especial énfasis en facilitar que identifique la coincidencia de lo que está buscando con los conocimientos y habilidades del candidato.

 

• El algoritmo atiende al texto no al diseño: un CV presentado con logos e imagen, e incluso maquetado y diseñado con programas como Photoshop o Indesign puede llevar a omisiones por parte de la herramienta de IA que se esté utilizando para el proceso de selección, pues el algoritmo descifra el texto y un diseño sencillo favorecerá su lectura. "Se recomienda limitar la inclusión de imágenes en el CV a la foto personal, a menos que se trate de perfiles que apliquen a puestos como el de diseñador gráfico", matiza Pedro César Martínez Morán, profesor de la Universidad Pontificia Comillas y director del Master in Talent Management de la Advantere School of Management, en su artículo para Educaweb. 

 

• Utilizar un formato simple: en algunos casos, los algoritmos no toman en cuenta documentos guardados en archivos no descifrables para ellos, por lo que el algoritmo eliminará el currículum.

Ventajas de automatizar los procesos de selección de personal: eficiencia y ahorro de tiempo

Resulta relevante que tanto las empresas como los candidatos a los puestos de trabajo sepan cuáles son las ventajas que ofrece la IA en los procesos de selección. Diversas fuentes consultadas coinciden en que uno de los principales beneficios de su uso es que agiliza el cribaje de candidatos y elimina los trabajos rutinarios, lo que permite que los reclutadores se centren en tareas más importantes y optimicen así su tiempo.
 
Las empresas suelen recurrir a estas soluciones tecnológicas para mejorar la productividad de los empleados del departamento de recursos humanos, reducir el tiempo necesario para cubrir vacantes y gestionar el volumen de candidatos. "Son innegables también las ventajas a nivel de ahorro de costes, mejora de procesos y rapidez", señala Larrauri.
 
En esta línea, el 55% de las compañías han señalado la eficiencia como principal beneficio, según el estudio de la consultora Aptitude Research. "Gracias a la IA podemos ser más eficientes, pero nunca olvidando la humanización del área, más aún cuando hablamos de personas y talento, lo cual siempre tiene que estar en el centro", explica por su parte Sara Álvarez, Talent Acquisition Manager en Grupo Adecco, en su artículo para Educaweb.
 
Otra de las ventajas que ofrece la automatización en este ámbito es la mejora en la calidad de la contratación, es decir, se aumentan las posibilidades de un mejor ajuste entre el aspirante y el puesto vacante que oferta la compañía, según el estudio de Infojobs.
 
Además, el 60% de las empresas menciona y tiene conocimiento de alguna ventaja que proporciona el uso de IA en los procesos de selección, sin embargo, este porcentaje crece hasta el 90% entre aquellas compañías que ya la utilizan en su día a día, asegura el mencionado informe.
 

Inconvenientes de la automatización en la selección de talento: los sesgos y la ausencia de las cualidades humanas

Diversos expertos coinciden en que una de las mayores desventajas que presenta el uso de estas tecnologías en la selección de talento es el sesgo de los algoritmos. El sesgo es una inclinación hacia una persona, cosa o grupo que produce un desequilibrio que perjudica a la otra parte. "Al ser los humanos los que diseñan esta tecnología, es posible que estén reproduciendo datos sesgados o manipulados", explican investigadores de la Universidad de Deusto.
 
Este fenómeno conlleva la pérdida de talento. "Puede haber aspirantes a una oferta de empleo que cuenten con las habilidades y experiencia necesarias para el puesto, pero desajustados respecto a los criterios con los que está entrenado el algoritmo de selección", recuerda Martínez Morán, profesor de la Universidad Pontificia Comillas.
 
Otro de los inconvenientes es la ausencia de cualidades personales durante el proceso de selección. Las herramientas de IA carecen de "subjetividad, intuición y empatía, características humanas fundamentales", explica, en su artículo para Educaweb Zulima Cuadros, responsable de Estrategia de Candidato en ManpowerGroup.
 
Relegar la condición humana a un segundo plano podría dejar fuera del proceso de selección a trabajadores con un gran dominio de soft skills, "llegando a contratar a candidatos con habilidades técnicas excepcionales, pero que, por ejemplo, carecen de la capacidad de adaptación o de trabajo en equipo", argumenta Cuadros.
 

La formación en herramientas de automatización para los equipos de RRHH es insuficiente

Para paliar estos inconvenientes, y potenciar las ventajas que ofrecen estas tecnologías, es necesario formar en el uso de herramientas de IA al personal encargado de la contratación de personas, pues estas aplicaciones están todavía en una fase incipiente y no hay suficientes profesionales formados para utilizarlas correctamente, apunta el estudio de Infojobs.
 
En este sentido, Díez Ruiz, profesor e investigador en la Universidad de Deusto, recomienda realizar pruebas piloto con los currículums, así como realizar una selección manual y al mismo tiempo con algoritmos. "Esto permitirá conocer si los candidatos seleccionados coinciden o no. Analizar los que no coinciden y consideramos válidos implica investigar la razón por las que el algoritmo les ha dejado fuera del proceso".
 
Por su parte, Cuadros, la responsable de Estrategia de Candidato en ManpowerGroup, sostiene que "la combinación de la inteligencia artificial con la inteligencia emocional humana podría ser la clave para un proceso de selección más equitativo y eficiente".
 
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