Nuestra sociedad ha experimentado la aceleración exponencial con la que las tecnologías han ido evolucionando y, con ello, modificando nuestra forma de trabajar, de relacionarnos y, en general, de vivir en todos los ámbitos de nuestro día a día. No hay actividad humana que no haya sufrido cambios significativos en las últimas décadas, motivados por la irrupción y disrupción de los avances tecnológicos. Y esta vida 4.0 también impacta, como no podía ser de otra manera y de forma especialmente profunda, en el ámbito de la selección de personal.Si nos fijamos en el eje de la captación de candidatos, las mejoras son evidentes. Se goza en la actualidad de una gran cantidad de canales en los que tener publicadas las ofertas laborales. Aquí rige el "cuanto más, mejor". Estas páginas web y portales nos sirven para posicionarnos y captar la atención del talento que anhelamos. Pero atención, no solo se trata de limitarse a publicar una oferta en muchos sitios, sino de estar bien posicionados en los buscadores. Especialmente en Google, que es el que utiliza la mayoría de la gente cuando busca en la red.
En el fondo, esta parte no dista mucho de lo que, no tan antiguamente, era posicionar los anuncios en las bolsas de trabajo estratégicas y en los principales diarios y publicaciones. De este modo se priorizaba a los más leídos y los más susceptibles de llegar al público deseado.
Revolución en la selección del talento
Pero donde creo que la tecnología ha revolucionado realmente el entorno de la selección de talento es en los procesos. Avances que hacen que hoy pensemos en los procedimientos basados únicamente en una entrevista como algo ya no obsoleto, sino directamente antediluviano. Existen, en este sentido, distintas herramientas que mejoran y enriquecen todo el curso de la selección del candidato.
Los Appplication Tracking Systems (TS) acompañan al candidato en todo su viaje a través del proceso de selección, dando feedback en todo momento. A la vez, estos sistemas permiten identificar de forma rápida y efectiva los perfiles que mejor pueden encajar. Asimismo, dentro de los ATS, hallamos una tecnología singularmente interesante, la llamada data-parsing, que identifica patrones de texto y lo transfiere a la base de datos. Esto sirve para filtrar las candidaturas en función de la identificación de palabras clave presentes en los CVs, cartas de presentación o cartas de motivación de los talentos que concurren a un puesto.
La que posiblemente sea la herramienta tecnológica de referencia para atraer talento son los hackatones o paradores de hackeo. Representan esencialmente un win-win, pues, resultan atractivos y eso hace que se apunte mucha gente. A la vez, gracias a las propias pruebas, filtramos e identificamos más fácilmente cuáles son los perfiles más idóneos para un determinado puesto.
Por otro lado, las pruebas de nivel o skills testing existen desde hace mucho tiempo, pero la tecnología ha permitido ampliarlas y desarrollarlas extraordinariamente. Hoy, se trata de auténticos simuladores mediante los que el candidato demuestra sus aptitudes y capacidad de desenvolverse en situaciones y escenarios concretos inherentes a la posición laboral que ambiciona.
Por último, tampoco puedo dejar de destacar el impacto de la tecnología en el desarrollo de los test o análisis de personalidad, que brindan una visión amplia y articulada de lo que la persona representa a distintos niveles que van desde los conocimientos técnicos hasta aspectos relacionados con su forma de socializar y trabajar en equipo.
Los pros y contras de la IA
Los desarrollos en términos de Inteligencia Artificial (IA) aplicada al ámbito de la búsqueda de talento presentan muchos beneficios, pero también algunos contras, que conviene no perder de vista.
Entre los pros, destaca su aportación a la hora de agilizar la labor de selección, eliminar los trabajos rutinarios y minimizar o evitar el margen de error humano en algunos procesos simples. Innegables también las ventajas a nivel de ahorro de costes, mejora de procesos y rapidez.
Pero atención: todavía queda mucho camino por recorrer en la aplicación de las tecnologías de IA, por lo que, por el momento, los contras sobrepasan a los pros. Y es que la IA puede llevar a análisis erróneos —sobre todo en las partes más complejas de los procesos de selección— que redundan en sobrecostes. Por ello, normalmente, requieren de una atenta verificación por parte de equipos humanos y la completa revolución de la IA aplicada a nuestro ámbito tardará aún en llegar.
El punto de vista del candidato
Y ahora pongámonos en el lugar del candidato y de cómo puede prepararse ante estos escenarios de la selección 4.0. ¿Cómo hacer que los algoritmos (que solo conocen las empresas) los elijan a ellos?
El primer punto es conocer muy bien el sector de la compañía que convoca y, con ello, estar muy familiarizados con las jergas, terminologías propias de ese ámbito laboral. Otro aspecto importante es ser selectivos, no se aconseja aplicar a cuantos más sitios mejor, sino ser muy cuidadosos en entender cuáles son las vacantes que nos interesan realmente y sobre las que, por tanto, tenemos que atesorar un buen conocimiento. Las probabilidades de éxito de participar en diez procesos sobre entornos que conocemos poco son mucho menores que si nos concentramos en tres ámbitos específicos entorno a los que nos creamos una cultura de base.
Como en muchos procesos de selección interviene la tecnología del data-parsing, los CV tienen que estar elaborados de forma que el algoritmo los entienda. Importante aquí el empleo de palabras clave que tengan que ver con la candidatura. No olvidemos que el algoritmo funciona identificando y filtrando elementos textuales. A la vez, se recomienda limitar la inclusión de imágenes en el CV a la foto personal, a menos que se trate de perfiles de diseño gráfico, ya que los sistemas de data-parsing normalmente leen de arriba abajo y el exceso de imágenes ralentizan el proceso de extracción y análisis de los datos del CV.
En el caso de las pruebas que se realizan en un determinado tiempo, lo importante es no preocuparse demasiado, ya que la empresa que hace este tipo de pruebas tiene en cuenta muchos factores. Durante el proceso se analizan otros aspectos más allá de la realización de la propia prueba como liderazgo, aptitudes en comunicación, capacidad de trabajo en equipo o asertividad. Aspectos que a veces pueden tener una importancia mayor para la empresa que los skills inherentes al puesto, que se pueden actualizar con una buena formación.
