A lo largo de este 2023, la palabra "talento" ha estado muy presente. Siempre ha sido una palabra con fuerza, pero desde los últimos años van unidas a ella la estrategia, la digitalización, la automatización, la IA, la guerra, el desarrollo, la experiencia del candidato y del empleado y un gran etcétera que nos hace confirmar que hablar de talento y gestionarlo no es una moda sino una de las mayores claves de éxito de una empresa.El talento, tanto la captación de nuevo para incorporarlo a la compañía como el desarrollarlo y fidelizarlo, son columnas estratégicas para las empresas y en ellas vinculamos el proceso de selección, ya sea para atraer talento o para promocionarlo a una nueva posición. Centrarnos en la experiencia del candidato o del empleado es clave, ya que el proceso de selección tiene que ser constructivo, con feedback, con autoconocimiento, ágil y adaptado al perfil y a lo que tenemos que evaluar y medir.
Hoy en día, los procesos de selección han evolucionado, ya no consisten sólo en la clásica entrevista one to one presencial en una sala con una mesa y dos sillas, sino que va mucho más allá. Está centrado en el perfil, en los requisitos, en que hable de la empresa, del área, de la posición, que dé feedback, que ayude al autoconocimiento, etc.
En definitiva, un proceso de selección también es estratégico para la compañía: desde la publicación y cómo lo hacemos, qué fuentes utilizamos, cuál es la estrategia de employer branding, cómo nos acercamos a nuestro target de candidatos, cómo son los mensajes y el storytelling durante todo el proceso con un sentido y con una alineación a la cultura, los valores, la misión y visión de la compañía; cómo continuamos con el screening telefónico, la fase de entrevistas donde si son varias personas sea diferente tanto lo que contamos como lo que evaluamos para que nutra al candidato, los assessment, las dinámicas, la gamificación, los scape room, retos, business cases situacionales y un gran etcétera que ayuda a qué evaluemos, a incentivar el interés de los candidatos y a seleccionar al perfil que se necesita. En todos estos elementos nos podemos ayudar y apoyar en herramientas tecnológicas que ayuden a favorecer la experiencia, la agilidad y el feedback como FFRR, RRSS, videoentrevista, el big data, la IA, los chatbots y los recruitbots, ATS´s, gamificación, realidad virtual y assesstment center.
En la era digital en la que nos encontramos, donde la tecnología apoya a los negocios, la IA está siendo muy protagonista en los últimos tiempos. Gracias a la IA podemos ser más eficientes, efectivos y reducir tiempos, pero nunca olvidando la humanización del área, más aún cuando hablamos de personas y talento, lo cual siempre tiene que estar en el centro.
Cuando hablamos de las ventajas de la IA todo el mundo habla de los tiempos y la reducción del mismo, hablando de la cobertura o cuando se reciben grandes cantidades de respuesta a las vacantes, pero es verdad que los tiempos también van unidos a los de feedback, analizar bien toda la información y no buscar al mejor sino realmente al necesario. El ahorro de costes suele ser también evaluado en esta toma de decisión, la experiencia del candidato mejora y le enriquece, por último, la automatización de tareas que no aportan valor al empleado o sean rutinarias.
Por otro lado, las desventajas que se encuentran encima de la mesa es la calidad de los datos, la evaluación y análisis de los mismos, que son esenciales para el aprendizaje de la IA, las variables seleccionadas, los históricos que no sean sesgados y los desafíos sobre la validez de los algoritmos. Además, la falta de empatía de la tecnología es otro inconveniente de la IA.
Por último, me gustaría finalizar hablando de lo que empecé, de talento, del lado de los candidatos. Indistintamente de cómo sea el proceso y de lo que busquemos tenemos que tener claro que debemos dar nuestra mejor versión en cada una de las fases. La actitud, la motivación, las competencias que mostremos, incluso los conocimientos, serán claves para la toma de decisión. El proceso tiene que ayudarnos a que la compañía conozca nuestro talento, nuestro valor diferencial (lo que nos hace especiales) y, por supuesto, conocer nosotros lo que buscan ellos. A partir de ahí tomar la decisión ambas partes. Lo primero es tomar consciencia de lo que nos soliciten en cada paso que demos dentro del proceso de atracción, ser profesionales y destinar el tiempo necesario a cada momento al igual que el lugar de realización. Estar lo más tranquilo posible y humanizar la búsqueda de una nueva oportunidad laboral, no olvidar que todo se puede entrenar y que el talento se puede despertar.
