"Todos necesitan referentes y es imposible que un niño se imagine estudiando para ser maestro si nunca ha tenido un profesor varón, o bien que se interese por la gerontología o por profesiones relacionadas con la imagen personal si nunca ve a hombres que trabajen en estos sectores", ha afirmado Tània Verge, consellera d'Igualtat i Feminismes del Govern de la Generalitat de Catalunya, invitando a la reflexión a los profesionales y expertos asistentes.
Aportar referentes a los niños y niñas es necesario para conseguir una sociedad más inclusiva, así como también integrar al sexo minoritario en ciertos estudios y adaptar los currículums para que se sientan incluidos. Por ejemplo, en la familia profesional de Imagen Personal "se sigue formando para el corte y la estética femenina, cuando los hombres ahora se cuidan mucho más y también se hacen tratamientos. El temario está enfocado a la mujer y entonces los alumnos hombres, al llegar al segundo semestre, se desmotivan", ha ejemplificado Raquel Mariño, profesora titular de la Universidad de Santiago de Compostela.
Según las últimas estadísticas sobre FP publicadas por el Ministerio de Educación y Formación Profesional (MEFP), las mujeres son clara mayoría en las familias de Imagen Personal (79,6% en FP Básica, 87,2% en G. Medio y 93,0% en G. Superior), Servicios Socioculturales y a la Comunidad (52,5% en FP Básica, 86,7% en G. Medio y 86,6% en G. Superior), Textil, Confección y Piel (57,8% en FP Básica, 78,0% en G. Medio y 81,0% en G. Superior) y Sanidad (76,4% en G. Medio y 76,4% en G. Superior).
Por el contrario, los hombres acaparan las familias de Instalación y Mantenimiento (97,4% en FP Básica, 97,7% en G. Medio y 95,5% en G. Superior), Transporte y Mantenimiento de Vehículos (97,3% en FP Básica, 96,5% en G. Medio y 95,3% en G. Superior), Electricidad y Electrónica (96,4% en FP Básica, 96,4% en G. Medio, 93,7% en G. Superior) y Fabricación Mecánica (97,1% en FP Básica, 96,3% en G. Medio y 90,7% en G. Superior). Esta gran disparidad de género en las aulas termina repercutiendo en el mercado laboral y contribuye a la perpetuidad de los estereotipos y los roles de género.
Esta polarización, en cuanto al género en la elección de estudios y profesión, también se da en otros países de Europa, como Suecia, donde igualmente cuentan con ciclos formativos muy masculinizados, aunque se empiezan a atisbar algunas variaciones en esta tendencia. "El mercado laboral está cambiando mucho. En hostelería ahora les parece bien que haya chicas que trabajen como chef jefe, porqué gestionan mejor sus emociones que los hombres, son menos agresivas", ha comentado Kristina Ledman, profesora e investigadora en la Universidad Umea (Suecia), tras comprobar las experiencias de aprendizaje en el lugar de trabajo.
Sin embargo, conseguir igualar las cifras de hombres y mujeres en ciertos sectores está costando y el avance hacia esa integración total de los roles de género se está haciendo muy lentamente. Por ejemplo, en los trabajos ligados a la transición energética la participación de mujeres ha aumentado solo un 1,2% en 10 años. "Al ritmo de avance registrado, la paridad de género en el empleo de la transición energética tardaría 265 años en alcanzarse", sostiene el informe El empleo de las mujeres en la transición energética justa en España, elaborado por la Fundación Naturgy.
En este sentido, Mariño ha mencionado el motivo principal de esta baja participación del género femenino en sectores masculinizados. "El porcentaje de mujeres sigue siendo muy bajo porque perciben estos ámbitos como hostiles y sienten dificultades para sentirse valoradas y reconocidas".
Los centros educativos como motor de cambio hacia entornos más integradores
Conseguir reducir la brecha de género pasa, en primer lugar, por formar, con perspectiva de género, a los docentes que imparten clase, ya no solo en la FP, sino en etapas más tempranas como la Primaria y la Secundaria. Trabajar y dotar de herramientas a los profesionales de la educación es fundamental para equilibrar las profesiones con un claro sesgo de género y atraer a las mujeres a estudios masculinizados y a la inversa."No estamos llegando al profesorado de Secundaria porque nuestras investigaciones se publican en revistas elitistas. No son revistas que las editoriales hagan llegar a los centros de secundaria y FP, entonces los docentes no son conocedores de que estamos aquí para ayudarles a cambiar esta realidad", ha afirmado Mariño, haciendo referencia a la cultura machista que todavía persiste en los centros escolares y entornos laborales.
No solo hacen falta más alumnas en entornos masculinos, sino también más profesoras, que actúen como referentes para las chicas. Ellas "demandan sentirse visibilizadas y arropadas por más mujeres docentes. Para ellas es difícil abordar las dificultades, con las que se encuentran con profesorado varón", ha argumentado Mariño.
Además, este cambio en la cultura del centro conllevará un cambio en las empresas que contratan a los recién titulados. Muchas compañías ya han puesto en marcha planes de igualdad con la ayuda de algunas instituciones que les guían en este proceso, a veces nuevo, para ellas. "Ayudamos a las empresas a elaborar un plan de igualdad para que puedan mediar, negociar, luchar contra las situaciones que se encuentran y también para llevar a cabo este cambio estructural que necesitan", ha expuesto Rosa Xalabarder, presidenta del Observatori Dona i Empresa de la Cambra de Comerç de Barcelona.
Las actitudes machistas siguen estando presentes en las esferas sociales
Durante la jornada se ha hecho hincapié en la importancia de reforzar la perspectiva de género en la FP y del papel trascendental que juegan todos los agentes participantes para que ellas dejen de ver ciertos ámbitos como terrenos hostiles.
Precisamente la violencia que sienten las alumnas las aleja todavía más de estos estudios y profesiones. Esperanza Meri, investigadora de la Universitat de València, ha querido dejar constancia de los atropellos que sufren algunas de sus alumnas presentes en sus investigaciones. "Las estudiantes decían que tenían profesores que les decían: ‘tú ten en cuenta que de esto (refiriéndose a la profesión para la que se está formando) no vas a trabajar nunca'. Además, sus relaciones con los compañeros eran de ‘ligoteo', aunque ellos se pensaban que ella era lesbiana por estar estudiando mecánica".
Aparte de la violencia verbal, las chicas también sufren el machismo en otros aspectos menos visibles como son el uso de las herramientas de trabajo y la indumentaria, que hacen que, al alumnado femenino, le cueste sentirse igual respecto a sus compañeros varones.
La profesora Mariño, ha ejemplificado este tipo de violencia que viven en primera persona sus estudiantes mujeres. "En el sector automovilístico o en soldadura, los monos de trabajo que utilizan mis alumnas no están adaptados a la anatomía femenina: son estrechos en la cadera y anchos en la espalda, por lo que resulta incómodo, y eso es una sutiliza de desigualdad que está ahí".
Además, la propia Mariño ha explicado cómo la sociedad aún percibe a las mujeres como menos capaces que sus homólogos varones, pese a ser las mejores de sus promociones. "Teníamos un problema tremendo a la hora de colocar a las alumnas en los talleres de automoción, no por los compañeros, sino por el momento en que venía el cliente a recoger su vehículo. Casi nunca podían entregarlo ellas y explicarle al dueño lo que habían arreglado o mejorado, sino que permanecían en un segundo plano, a pesar de ser las número uno de sus promociones", ha explicado la profesora de la Universidad de Santiago de Compostela ante las dificultades que se encuentran las chicas a la hora de realizar las prácticas en centros de trabajo.
Poner en valor las características propias de las mujeres para aumentar su presencia
Aportar soluciones e ideas de cómo actuar ante estos escenarios, es de gran utilidad, ya que muchas veces se identifica el problema, pero no se sabe cómo pasar a la acción para revertirlo. En este sentido, Marina Subirats, catedrática emérita en Sociología de la Educación y Sociología de la Mujer en la Universitat Autònoma de Barcelona, ha arrojado luz a cómo aumentar la presencia de mujeres en los ámbitos masculinizados.Subirats ha propuesto encontrar aquel punto diferenciador donde la mujer sea útil en cada profesión. "Intentad averiguar cuáles son aquellas aportaciones más características de las mujeres, y que a la vez enriquezcan un determinado sector, porque entonces ya no habrá manera de que nadie nos diga que qué estamos haciendo ahí".
Encontrar las características propias de las mujeres y convertirlas en un beneficio para las profesiones será un factor determinante para su inclusión en entornos como por ejemplo, los cuerpos y fuerzas de seguridad de estado. En esta línea Subirats ha hecho hincapié en que las pruebas de acceso para ser policía están pensadas desde la perspectiva masculina.
"Las mujeres son más flexibles que los hombres y en un momento dado, agacharse rápido y esconderse, es útil para un policía, pero la flexibilidad no es una aptitud que se tenga en cuenta para acceder al cuerpo de policía", ha puesto como ejemplo de característica diferenciadora de la mujer. "Si en este caso en concreto conseguimos que la flexibilidad sea un aspecto a tener en cuenta en las pruebas de acceso, subiremos las cifras de mujeres", ha concluido Subirats.
Las políticas públicas como herramienta de integración
Desde las instituciones públicas también se pueden tomar decisiones en pro de la integración y la igualdad de la mujer en el trabajo. En este sentido, Subirats ha hecho un alegato sobre el debate de candente actualidad respecto a la reducción de jornada laboral, desde una perspectiva de género.
La reducción de horas de trabajo pasa por dos opciones: reducir los días de trabajo, es decir, pasar de trabajar 5 días a la semana a 4, o mantener los 5 días semanales, pero reduciendo las horas de la jornada diaria. "Estas dos opciones se han convertido en una sola, la de trabajar 4 días, la otra ha desaparecido del debate", ha manifestado Subirats, haciendo referencia a la conveniencia del sector masculino, género mayoritario en la toma de decisiones de las instituciones públicas.
Para la catedrática, la mejor opción es la segunda, porque permitirá una mejor conciliación familiar y laboral. "Lo que tenemos que pedir es que lo que se reduzca sea la jornada diaria. Si hacemos esto ya no tendremos la necesidad de pedir horarios adaptados y más cortos, que para las mujeres es fatal porque significa menos sueldo, menos responsabilidades en la empresa y menos cotización. Además, que la productividad baja cuantas más horas de trabajo seguidas hacemos", ha mencionado durante el cierre de la jornada.
