María Asunción Manzanares Moya es la subdirectora General de Orientación y Aprendizaje a lo largo de la Vida de la Secretaría General de Formación Profesional, en el Ministerio de Educación y Formación Profesional.
Es Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación por la Universidad Complutense de Madrid y Doctora por la misma institución. Asimismo, es profesora titular de la Universidad de Castilla La Mancha desde 2003.
También ha sido investigadora responsable del Grupo de Investigación consolidado en Orientación, Calidad y Equidad (GRIOCE). Su investigación se vincula a la orientación profesional, la formación de los profesionales de la educación y desarrollo de las organizaciones educativas. Ha formado parte del equipo editorial de la Revista Bordón y ha sido editora jefe de la Revista Española de Orientación y Psicopedagogía.
En el campo de la gestión universitaria, en la Universidad de Castilla La Mancha, ha sido la coordinadora académica del Máster en Profesor de Educación Secundaria Obligatoria y Bachillerato, Formación Profesional y Enseñanza de Idiomas, y directora del Departamento de Pedagogía.
¿Puede explicar qué es la formación a lo largo y ancho de la vida y quienes son las personas destinatarias?
La formación a lo largo y ancho de la vida es una expresión equiparable a formación permanente o continua como recurso indispensable para el desarrollo personal y el avance socioeconómico.
En tanto que paradigma significa que los márgenes educativos se han ampliado más allá de la escuela y una etapa vital concreta. Y que el valor de la formación se asocia con el propósito de que la persona adquiera las competencias que facilitan su plena participación social y laboral.
De tal modo, la formación a lo largo y ancho de la vida comprende una visión ampliada del contexto de aprendizaje (formal, no formal, informal; en instituciones de educación y formación formal, en el trabajo, en espacios de ocio) y de la etapa vital (desde la primera infancia hasta la formación de personas adultas mayores), e incluye la capacidad para aprender de la experiencia e integrar los aprendizajes resultantes en la biografía personal para hacer frente al cambio continuo.
Este planteamiento sobre la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida es uno de los principios rectores del actual marco normativo en materia educativa.
Tanto la Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, como la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional, entienden el aprendizaje a lo largo de la vida como derecho de todas las personas a que puedan tener la posibilidad de formarse a lo largo de la vida, dentro y fuera del sistema educativo. Y a hacerlo en cualquier momento de su trayectoria, ya sea durante la formación inicial y para la inserción laboral o después, y para la incorporación a la vida laboral activa, con el objetivo de adquirir, actualizar, completar o perfeccionar sus conocimientos o competencias de cara al acceso, adaptación, promoción o reconversión del itinerario formativo o profesional.
Por tanto, los destinatarios de la formación a lo largo y ancho de la vida son todas las personas que transitan por los sistemas de formación inicial y continua, incluyendo los aprendizajes no formales e informales necesarios para el ejercicio de los distintos roles a desempeñar en la vida personal, social y laboral. Desde esta perspectiva, las leyes antes citadas sientan las bases para el desarrollo de un nuevo ecosistema de aprendizaje permanente poniendo en valor un amplio conjunto de conocimientos y competencias a través de los cuales se reconoce la capacidad de decisión y de acción de la persona sobre su propio aprendizaje.
Este 2023 ha sido designado por la Comisión Europea como el Año Europeo de las Capacidades. ¿Por qué hay este interés por promover la formación permanente entre las personas?
Con el Año Europeo de las Capacidades la Comisión propone dar un nuevo impulso a la formación y al aprendizaje permanente. Este interés hay que relacionarlo con la necesidad de:
Dichas transiciones van acompañadas de demandas complejas que están generando cambios en el mercado laboral y en la vida social (digitalización, sostenibilidad medioambiental, economía circular), pero también nuevas oportunidades (inteligencia artificial, almacenamiento energético, gestión de residuos). Aprovecharlas requiere disponer de capacidades adecuadas, movilizar conocimientos y competencias que serán cada vez más importantes para seguir aprendiendo a lo largo de la vida. Para ello es imprescindible ofrecer oportunidades de formación -de carácter general y profesional- que animen a la población a beneficiarse de tales oportunidades. De ahí que la Comisión apueste por el desarrollo de las capacidades, particularmente de quienes ni estudian, ni trabajan, ni reciben formación.
De entre las iniciativas en marcha en el contexto europeo destaca la Agenda de Capacidades Europea como marco establecido para la cooperación en esta materia. La Agenda reitera la necesidad de incrementar la participación en formación y ofrecer suficientes oportunidades formativas para la población. Las cuentas de aprendizaje individuales y las microcredenciales para el aprendizaje permanente, son acciones prioritarias para hacer que la formación sea más accesible y valorada por la población.
También hay que subrayar el apoyo financiero a la acción de los Estados miembros en este ámbito, a través del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia y los correspondientes planes nacionales. En el caso español, el Plan de Transformación, Recuperación y Resiliencia incorpora una agenda de inversiones y reformas organizada en diez políticas palancas y treinta componentes. La séptima palanca hace referencia a "Educación y conocimiento, formación continua y desarrollo de capacidades" e incorpora tres componentes (19, 20 y 21) que tienen como objetivo común el refuerzo del capital humano, la reducción de brechas sociales y el acceso a oportunidades laborales dignas y adaptadas a las necesidades de un mercado laboral dinámico. Concretamente, el componente 21 desarrolla el Plan estratégico de impulso a la Formación Profesional e incluye toda una serie de actuaciones que convierten a la formación profesional en una clara oportunidad de aprendizaje a lo largo de la vida para dar respuesta a las necesidades de formación de los perfiles profesionales de los distintos sectores productivos y de prestación de servicios en nuestro país.
¿Qué aporta la formación a lo largo y ancho de la vida de las personas, no solo para ellas mismas, sino también para el tejido empresarial, el desarrollo económico y la sostenibilidad?
A nivel individual la formación tiene consecuencias sobre el desarrollo personal, las expectativas de carrera y el progreso laboral. En el contexto actual, las personas han de estar preparadas para comprender los cambios en el modo en que vivimos, aprendemos y trabajamos, e identificar y aprovechar las oportunidades que puedan presentarse a lo largo de su carrera (incluso, crearlas, para sí mismos o para otros). También es importante tener en cuenta que, de forma creciente, el mercado laboral solicita personal con cualificación reconocida, porque se está produciendo una reorientación del tejido productivo hacia el conocimiento y la innovación. Por tanto, la formación va indisolublemente vinculada a unas mayores posibilidades de desarrollo personal y de cualificación profesional, con impacto en la calidad de vida.
Para las organizaciones el desarrollo de los recursos humanos es uno de sus principales intangibles. El sistema productivo y el mercado laboral plantean unas determinadas necesidades de cualificación, con apoyo en una estructura ocupacional y competencias que, como decimos, han de estar presentes en la población activa. Desde esta consideración, la formación colabora en el aumento de la productividad y la integración general de la empresa, y proporciona respuestas a necesidades específicas de los sectores productivos. No obstante, lo fundamental es entender que las posibilidades de cambio de las organizaciones están condicionadas por el talento y competencias que aporta el trabajador.
El tejido empresarial gestiona en un mercado global y con elevada incertidumbre que hacen necesario no sólo asumir y adaptarse al cambio, sino adelantarse a ello. Así, la capacidad de la empresa para adaptarse y anticiparse al cambio del entorno depende de la capacidad que tengan las personas que la integran. Además, para aprovechar las oportunidades que brinda la innovación y desarrollar su actividad de forma sostenible, han de apostar por la cualificación de sus efectivos e invertir en formación profesional.
En resumen, es indudable que hay una responsabilidad individual respecto del desarrollo profesional. Pero también que la formación es una variable estratégica de la gestión empresarial y fuente de ventaja competitiva para el tejido productivo y el desarrollo económico, puesto que permite acortar la curva de aprendizaje que requiere la innovación y ganar en valor agregado en productos y servicios.
¿Qué factores considera que dificultan o impiden que las personas se formen a lo largo y ancho de la vida?
Las dificultades ante la formación se relacionan, en primer lugar, con el grado en que socialmente está generalizada una cultura de aprendizaje a lo largo de la vida. Ello es visible a través de la importancia que se otorga al hecho de formarse, y de la motivación e interés en el aprendizaje al ser consciente de las consecuencias de un bajo nivel competencial. Evaluaciones internacionales como PIACC indican que alrededor del 75% de los adultos no tiene interés en el aprendizaje. Esto repercute negativamente en la situación laboral puesto que aquellos con un nivel de competencias bajo son los que corren más riesgo de sufrir las fluctuaciones del mercado como, por ejemplo, las asociadas a la deslocalización de la producción. Por tanto, una cultura sólida del aprendizaje a lo largo de la vida implica un alto nivel de participación en formación y la consideración, por parte de las organizaciones, de que ésta es una inversión.
Es importante subrayarlo porque existe la tendencia a que las personas con mayor nivel de estudios y las que trabajan en grandes empresas sean las que más participan en formación (Cedefop, 2015). En nuestro contexto, la estadística educativa consolidada muestra que el 14,4% de la población española entre 25 y 64 años participa en acciones formativas, dentro o fuera del sistema educativo, y que es la de menos nivel educativo la que lo hace en menor medida (el 5% con nivel de educación secundaria primera etapa o inferior, frente al 23% con estudios superiores). Este es un patrón mejorable en toda la UE, que explica la Resolución del Consejo sobre un nuevo plan europeo de aprendizaje de adultos y el objetivo para 2030 de que al menos el 60 % de adultos participen en el aprendizaje.
Las dificultades de compatibilizar los períodos de trabajo y los de formación son otra fuente de barreras. Estas son mayores cuando se trata de una formación poco flexible y escasamente adaptada a las necesidades de la población, o que no aprovecha las ventajas que ofrecen las tecnologías de la información y la comunicación. La influencia negativa de estos factores se intensifica cuando los sistemas educativos y formativos no tienen una visión holística e integrada, que dificulta la configuración de itinerarios formativos y profesionales personalizados e impide una adecuada orientación ante la diversidad de ofertas y su distinta naturaleza.
En ocasiones, también operan dificultades imputables a los potenciales empleadores que se resumen en apostar por la formación cuando el equilibro entre sus costes y beneficios está garantizado (tiempo necesario para la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo, para aumentar la productividad o la capacidad de retener a los trabajadores formados). De igual modo, podemos encontrar factores personales vinculados a situaciones de vulnerabilidad o capacidades diferentes que pueden dificultar el acceso o permanencia en la formación, si no son convenientemente atendidas por las metodologías formativas.
Globalmente considerados todos los factores apuntados ponen a prueba las medidas para hacer que los beneficios de la formación sean claros para la población e incrementar la participación en el aprendizaje de forma regular. No atenderlos, por último, multiplica la resistencia a los cambios a los que todo proceso formativo puede conducir.
¿Qué déficit de competencias tiene en general la ciudadanía española y cómo se podría revertir esta situación?
Como recoge el Plan de Modernización de la Formación Profesional, un problema estructural de nuestro país es el desequilibrio entre los niveles de cualificación de la población y las necesidades futuras del mercado laboral.
Las previsiones apuntan a que, en el horizonte del 2025, el 37% de los puestos de trabajo corresponderán a personas con un alto nivel de cualificación, el 49% a personas con un nivel medio, y sólo el 14% a personas con un bajo nivel de cualificación. El porcentaje de mayor demanda se concentra en torno a mandos intermedios y técnicos cualificados, coincidentes con los técnicos y técnicos superiores de nuestra Formación Profesional.
Igualmente se prevé que la demanda de empleos STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas, Artes y Diseño) crezca; sin embargo, la escasez de estos perfiles, aplicables y transversales a muchos sectores, y su alta demanda por las empresas, muestra un problema de oferta y demanda que va a necesitar de más profesionales especializados en estas áreas.
Por otro lado, un 48,02% de nuestra fuerza trabajadora, pese a estar preparada para desempeñar su actividad laboral a diario, carece de acreditación profesional. Esto dificulta el acceso a mejores empleos y condiciones laborales, así como la incorporación a la formación. Asimismo, como se muestra en MEFP (2022), más del 30% de la población adulta española tiene un bajo nivel en competencia básica comunicativa, matemática o digital que, por su valor instrumental, dificulta el desarrollo de otras más específicas, y su aplicación a una variedad de situaciones de la vida personal, social y laboral.
En el marco de la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida revertir situaciones como las apuntadas requiere de medidas que ya están desarrollando las administraciones competentes:
¿Cuál es el papel de la orientación para fomentar la formación a lo largo y ancho de la vida de las personas? ¿Qué medidas pueden tomarse para que la orientación realmente juegue este rol?
La evolución de los sistemas de educación y formación muestra que se ha incrementado notablemente la posibilidad de formarse y de que esta formación sea capitalizable. Ejemplos de ello son:
Ahora bien, sólo si se cuenta con información y orientación, las oportunidades generadas por medidas como las enunciadas, serán reales para todas las personas, es decir, podrán identificarlas, dotarlas de sentido, aprovecharlas. Por tanto, siendo imprescindible formarse de manera continua, igual lo es asumir la necesidad de que la formación vaya acompañada de una orientación profesional permanente y favorecer el acceso a las estructuras, departamentos y servicios de orientación.
La orientación es un factor de calidad de la enseñanza y, también, de equidad social; por consiguiente, hay que seguir garantizando la igualdad de oportunidades en el acceso y ampliando el grado de cobertura que se consigue. Precisamente, la nueva ley de la Formación Profesional prevé la articulación de una estrategia general para el desarrollo de la orientación profesional que, en el marco del sistema de formación profesional, busca la complementariedad de las estructuras, servicios, recursos y ofertas para garantizar la accesibilidad, calidad y equidad de la respuesta orientadora.
En este contexto, el Ministerio de Educación y Formación Profesional ha financiado la creación de Unidades de Orientación Profesional dependientes de entidades locales y asociaciones sin ánimo de lucro para la prestación de un servicio específico de orientación, que se concreta en dos tipos de actuaciones prioritarias:
También hay que asegurar que los profesionales de la orientación cuentan con formación sobre las posibilidades que ofrece el sistema educativo y de formación profesional para adquirir competencias en periodos más cortos, configurar itinerarios formativos de mejora, transitar con éxito en el mercado laboral, acreditar cualificación, etc. Además, deben manejar datos sobre los niveles de competencias de las personas, la identificación de los perfiles profesionales demandados por el mercado laboral y la previsión de las competencias que serán necesarias en el futuro, así como con información sobre oportunidades de aprendizaje y su eficacia.
Al respecto, hay que propiciar la colaboración entre los servicios que cuentan con información específica sobre la realidad territorial en sus dimensiones económica y laboral. Y, también, revisar el papel complementario que tiene el amplio abanico de recursos tecnológicos y plataformas de realidad virtual en este campo.
Es Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación por la Universidad Complutense de Madrid y Doctora por la misma institución. Asimismo, es profesora titular de la Universidad de Castilla La Mancha desde 2003.
También ha sido investigadora responsable del Grupo de Investigación consolidado en Orientación, Calidad y Equidad (GRIOCE). Su investigación se vincula a la orientación profesional, la formación de los profesionales de la educación y desarrollo de las organizaciones educativas. Ha formado parte del equipo editorial de la Revista Bordón y ha sido editora jefe de la Revista Española de Orientación y Psicopedagogía.
En el campo de la gestión universitaria, en la Universidad de Castilla La Mancha, ha sido la coordinadora académica del Máster en Profesor de Educación Secundaria Obligatoria y Bachillerato, Formación Profesional y Enseñanza de Idiomas, y directora del Departamento de Pedagogía.
¿Puede explicar qué es la formación a lo largo y ancho de la vida y quienes son las personas destinatarias?
La formación a lo largo y ancho de la vida es una expresión equiparable a formación permanente o continua como recurso indispensable para el desarrollo personal y el avance socioeconómico.
En tanto que paradigma significa que los márgenes educativos se han ampliado más allá de la escuela y una etapa vital concreta. Y que el valor de la formación se asocia con el propósito de que la persona adquiera las competencias que facilitan su plena participación social y laboral.
De tal modo, la formación a lo largo y ancho de la vida comprende una visión ampliada del contexto de aprendizaje (formal, no formal, informal; en instituciones de educación y formación formal, en el trabajo, en espacios de ocio) y de la etapa vital (desde la primera infancia hasta la formación de personas adultas mayores), e incluye la capacidad para aprender de la experiencia e integrar los aprendizajes resultantes en la biografía personal para hacer frente al cambio continuo.
Este planteamiento sobre la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida es uno de los principios rectores del actual marco normativo en materia educativa.
Tanto la Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, como la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional, entienden el aprendizaje a lo largo de la vida como derecho de todas las personas a que puedan tener la posibilidad de formarse a lo largo de la vida, dentro y fuera del sistema educativo. Y a hacerlo en cualquier momento de su trayectoria, ya sea durante la formación inicial y para la inserción laboral o después, y para la incorporación a la vida laboral activa, con el objetivo de adquirir, actualizar, completar o perfeccionar sus conocimientos o competencias de cara al acceso, adaptación, promoción o reconversión del itinerario formativo o profesional.
Por tanto, los destinatarios de la formación a lo largo y ancho de la vida son todas las personas que transitan por los sistemas de formación inicial y continua, incluyendo los aprendizajes no formales e informales necesarios para el ejercicio de los distintos roles a desempeñar en la vida personal, social y laboral. Desde esta perspectiva, las leyes antes citadas sientan las bases para el desarrollo de un nuevo ecosistema de aprendizaje permanente poniendo en valor un amplio conjunto de conocimientos y competencias a través de los cuales se reconoce la capacidad de decisión y de acción de la persona sobre su propio aprendizaje.
Este 2023 ha sido designado por la Comisión Europea como el Año Europeo de las Capacidades. ¿Por qué hay este interés por promover la formación permanente entre las personas?
Con el Año Europeo de las Capacidades la Comisión propone dar un nuevo impulso a la formación y al aprendizaje permanente. Este interés hay que relacionarlo con la necesidad de:
- Estimular la recuperación económica.
- Aprovechar todo el potencial y talento de la población europea para afrontar la doble transición digital y verde.
- Hacer lo anterior de forma socialmente justa y equitativa, sin generar nuevas desigualdades o agrandar antiguas brechas.
Dichas transiciones van acompañadas de demandas complejas que están generando cambios en el mercado laboral y en la vida social (digitalización, sostenibilidad medioambiental, economía circular), pero también nuevas oportunidades (inteligencia artificial, almacenamiento energético, gestión de residuos). Aprovecharlas requiere disponer de capacidades adecuadas, movilizar conocimientos y competencias que serán cada vez más importantes para seguir aprendiendo a lo largo de la vida. Para ello es imprescindible ofrecer oportunidades de formación -de carácter general y profesional- que animen a la población a beneficiarse de tales oportunidades. De ahí que la Comisión apueste por el desarrollo de las capacidades, particularmente de quienes ni estudian, ni trabajan, ni reciben formación.
De entre las iniciativas en marcha en el contexto europeo destaca la Agenda de Capacidades Europea como marco establecido para la cooperación en esta materia. La Agenda reitera la necesidad de incrementar la participación en formación y ofrecer suficientes oportunidades formativas para la población. Las cuentas de aprendizaje individuales y las microcredenciales para el aprendizaje permanente, son acciones prioritarias para hacer que la formación sea más accesible y valorada por la población.
También hay que subrayar el apoyo financiero a la acción de los Estados miembros en este ámbito, a través del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia y los correspondientes planes nacionales. En el caso español, el Plan de Transformación, Recuperación y Resiliencia incorpora una agenda de inversiones y reformas organizada en diez políticas palancas y treinta componentes. La séptima palanca hace referencia a "Educación y conocimiento, formación continua y desarrollo de capacidades" e incorpora tres componentes (19, 20 y 21) que tienen como objetivo común el refuerzo del capital humano, la reducción de brechas sociales y el acceso a oportunidades laborales dignas y adaptadas a las necesidades de un mercado laboral dinámico. Concretamente, el componente 21 desarrolla el Plan estratégico de impulso a la Formación Profesional e incluye toda una serie de actuaciones que convierten a la formación profesional en una clara oportunidad de aprendizaje a lo largo de la vida para dar respuesta a las necesidades de formación de los perfiles profesionales de los distintos sectores productivos y de prestación de servicios en nuestro país.
"La formación tiene consecuencias sobre el desarrollo personal, las expectativas de carrera y el progreso laboral".
¿Qué aporta la formación a lo largo y ancho de la vida de las personas, no solo para ellas mismas, sino también para el tejido empresarial, el desarrollo económico y la sostenibilidad?
A nivel individual la formación tiene consecuencias sobre el desarrollo personal, las expectativas de carrera y el progreso laboral. En el contexto actual, las personas han de estar preparadas para comprender los cambios en el modo en que vivimos, aprendemos y trabajamos, e identificar y aprovechar las oportunidades que puedan presentarse a lo largo de su carrera (incluso, crearlas, para sí mismos o para otros). También es importante tener en cuenta que, de forma creciente, el mercado laboral solicita personal con cualificación reconocida, porque se está produciendo una reorientación del tejido productivo hacia el conocimiento y la innovación. Por tanto, la formación va indisolublemente vinculada a unas mayores posibilidades de desarrollo personal y de cualificación profesional, con impacto en la calidad de vida.
Para las organizaciones el desarrollo de los recursos humanos es uno de sus principales intangibles. El sistema productivo y el mercado laboral plantean unas determinadas necesidades de cualificación, con apoyo en una estructura ocupacional y competencias que, como decimos, han de estar presentes en la población activa. Desde esta consideración, la formación colabora en el aumento de la productividad y la integración general de la empresa, y proporciona respuestas a necesidades específicas de los sectores productivos. No obstante, lo fundamental es entender que las posibilidades de cambio de las organizaciones están condicionadas por el talento y competencias que aporta el trabajador.
El tejido empresarial gestiona en un mercado global y con elevada incertidumbre que hacen necesario no sólo asumir y adaptarse al cambio, sino adelantarse a ello. Así, la capacidad de la empresa para adaptarse y anticiparse al cambio del entorno depende de la capacidad que tengan las personas que la integran. Además, para aprovechar las oportunidades que brinda la innovación y desarrollar su actividad de forma sostenible, han de apostar por la cualificación de sus efectivos e invertir en formación profesional.
En resumen, es indudable que hay una responsabilidad individual respecto del desarrollo profesional. Pero también que la formación es una variable estratégica de la gestión empresarial y fuente de ventaja competitiva para el tejido productivo y el desarrollo económico, puesto que permite acortar la curva de aprendizaje que requiere la innovación y ganar en valor agregado en productos y servicios.
¿Qué factores considera que dificultan o impiden que las personas se formen a lo largo y ancho de la vida?
Las dificultades ante la formación se relacionan, en primer lugar, con el grado en que socialmente está generalizada una cultura de aprendizaje a lo largo de la vida. Ello es visible a través de la importancia que se otorga al hecho de formarse, y de la motivación e interés en el aprendizaje al ser consciente de las consecuencias de un bajo nivel competencial. Evaluaciones internacionales como PIACC indican que alrededor del 75% de los adultos no tiene interés en el aprendizaje. Esto repercute negativamente en la situación laboral puesto que aquellos con un nivel de competencias bajo son los que corren más riesgo de sufrir las fluctuaciones del mercado como, por ejemplo, las asociadas a la deslocalización de la producción. Por tanto, una cultura sólida del aprendizaje a lo largo de la vida implica un alto nivel de participación en formación y la consideración, por parte de las organizaciones, de que ésta es una inversión.
Es importante subrayarlo porque existe la tendencia a que las personas con mayor nivel de estudios y las que trabajan en grandes empresas sean las que más participan en formación (Cedefop, 2015). En nuestro contexto, la estadística educativa consolidada muestra que el 14,4% de la población española entre 25 y 64 años participa en acciones formativas, dentro o fuera del sistema educativo, y que es la de menos nivel educativo la que lo hace en menor medida (el 5% con nivel de educación secundaria primera etapa o inferior, frente al 23% con estudios superiores). Este es un patrón mejorable en toda la UE, que explica la Resolución del Consejo sobre un nuevo plan europeo de aprendizaje de adultos y el objetivo para 2030 de que al menos el 60 % de adultos participen en el aprendizaje.
"Alrededor del 75% de los adultos no tiene interés en el aprendizaje. Esto repercute negativamente en la situación laboral".
Las dificultades de compatibilizar los períodos de trabajo y los de formación son otra fuente de barreras. Estas son mayores cuando se trata de una formación poco flexible y escasamente adaptada a las necesidades de la población, o que no aprovecha las ventajas que ofrecen las tecnologías de la información y la comunicación. La influencia negativa de estos factores se intensifica cuando los sistemas educativos y formativos no tienen una visión holística e integrada, que dificulta la configuración de itinerarios formativos y profesionales personalizados e impide una adecuada orientación ante la diversidad de ofertas y su distinta naturaleza.
En ocasiones, también operan dificultades imputables a los potenciales empleadores que se resumen en apostar por la formación cuando el equilibro entre sus costes y beneficios está garantizado (tiempo necesario para la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo, para aumentar la productividad o la capacidad de retener a los trabajadores formados). De igual modo, podemos encontrar factores personales vinculados a situaciones de vulnerabilidad o capacidades diferentes que pueden dificultar el acceso o permanencia en la formación, si no son convenientemente atendidas por las metodologías formativas.
Globalmente considerados todos los factores apuntados ponen a prueba las medidas para hacer que los beneficios de la formación sean claros para la población e incrementar la participación en el aprendizaje de forma regular. No atenderlos, por último, multiplica la resistencia a los cambios a los que todo proceso formativo puede conducir.
¿Qué déficit de competencias tiene en general la ciudadanía española y cómo se podría revertir esta situación?
Como recoge el Plan de Modernización de la Formación Profesional, un problema estructural de nuestro país es el desequilibrio entre los niveles de cualificación de la población y las necesidades futuras del mercado laboral.
Las previsiones apuntan a que, en el horizonte del 2025, el 37% de los puestos de trabajo corresponderán a personas con un alto nivel de cualificación, el 49% a personas con un nivel medio, y sólo el 14% a personas con un bajo nivel de cualificación. El porcentaje de mayor demanda se concentra en torno a mandos intermedios y técnicos cualificados, coincidentes con los técnicos y técnicos superiores de nuestra Formación Profesional.
Igualmente se prevé que la demanda de empleos STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas, Artes y Diseño) crezca; sin embargo, la escasez de estos perfiles, aplicables y transversales a muchos sectores, y su alta demanda por las empresas, muestra un problema de oferta y demanda que va a necesitar de más profesionales especializados en estas áreas.
Por otro lado, un 48,02% de nuestra fuerza trabajadora, pese a estar preparada para desempeñar su actividad laboral a diario, carece de acreditación profesional. Esto dificulta el acceso a mejores empleos y condiciones laborales, así como la incorporación a la formación. Asimismo, como se muestra en MEFP (2022), más del 30% de la población adulta española tiene un bajo nivel en competencia básica comunicativa, matemática o digital que, por su valor instrumental, dificulta el desarrollo de otras más específicas, y su aplicación a una variedad de situaciones de la vida personal, social y laboral.
"Hay que asegurar que los profesionales de la orientación cuentan con formación sobre las posibilidades que ofrece el sistema educativo y de formación profesional".
En el marco de la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida revertir situaciones como las apuntadas requiere de medidas que ya están desarrollando las administraciones competentes:
- Ampliar la creación de plazas de Formación Profesional.
- Promover los estudios en los campos STEAM
- Mejorar la accesibilidad a los procedimientos de acreditación de competencias profesionales
- Desarrollar un procedimiento de acreditación de competencias básicas dirigido a personas adultas.
¿Cuál es el papel de la orientación para fomentar la formación a lo largo y ancho de la vida de las personas? ¿Qué medidas pueden tomarse para que la orientación realmente juegue este rol?
La evolución de los sistemas de educación y formación muestra que se ha incrementado notablemente la posibilidad de formarse y de que esta formación sea capitalizable. Ejemplos de ello son:
- Las medidas que los sistemas educativos desarrollan para mejorar la calidad sin comprometer la equidad, tratando de reducir los índices de abandono temprano, elevar las tasas de graduación y facilitar la reincorporación a la formación.
- La referencia de las ofertas formativas a marcos de cualificaciones que hacen reconocible su valor de uso tanto para las personas como para los empleadores y el mercado laboral.
- La modularización de las ofertas formativas permitiendo acreditaciones totales o parciales.
- El establecimiento de principios comunes para la acreditación de competencias.
Ahora bien, sólo si se cuenta con información y orientación, las oportunidades generadas por medidas como las enunciadas, serán reales para todas las personas, es decir, podrán identificarlas, dotarlas de sentido, aprovecharlas. Por tanto, siendo imprescindible formarse de manera continua, igual lo es asumir la necesidad de que la formación vaya acompañada de una orientación profesional permanente y favorecer el acceso a las estructuras, departamentos y servicios de orientación.
La orientación es un factor de calidad de la enseñanza y, también, de equidad social; por consiguiente, hay que seguir garantizando la igualdad de oportunidades en el acceso y ampliando el grado de cobertura que se consigue. Precisamente, la nueva ley de la Formación Profesional prevé la articulación de una estrategia general para el desarrollo de la orientación profesional que, en el marco del sistema de formación profesional, busca la complementariedad de las estructuras, servicios, recursos y ofertas para garantizar la accesibilidad, calidad y equidad de la respuesta orientadora.
En este contexto, el Ministerio de Educación y Formación Profesional ha financiado la creación de Unidades de Orientación Profesional dependientes de entidades locales y asociaciones sin ánimo de lucro para la prestación de un servicio específico de orientación, que se concreta en dos tipos de actuaciones prioritarias:
- Informar, orientar y acompañar en el proceso de acreditación de competencias profesionales.
- Informar y asesorar sobre ofertas e itinerarios formativos, facilitando el acceso a aquellos recursos que den mejor respuesta a las necesidades formativas de las personas atendidas.
También hay que asegurar que los profesionales de la orientación cuentan con formación sobre las posibilidades que ofrece el sistema educativo y de formación profesional para adquirir competencias en periodos más cortos, configurar itinerarios formativos de mejora, transitar con éxito en el mercado laboral, acreditar cualificación, etc. Además, deben manejar datos sobre los niveles de competencias de las personas, la identificación de los perfiles profesionales demandados por el mercado laboral y la previsión de las competencias que serán necesarias en el futuro, así como con información sobre oportunidades de aprendizaje y su eficacia.
Al respecto, hay que propiciar la colaboración entre los servicios que cuentan con información específica sobre la realidad territorial en sus dimensiones económica y laboral. Y, también, revisar el papel complementario que tiene el amplio abanico de recursos tecnológicos y plataformas de realidad virtual en este campo.
