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El Consejo de Ministros cerró el 2021 con la aprobación de una nueva reforma laboral que tiene como objetivo principal reducir las elevadas tasas de temporalidad de los contratos existentes y del desempleo, que son de las más altas de la Unión Europea y que afectan principalmente a las mujeres y los jóvenes. De hecho, España encabeza el ranking europeo de la temporalidad laboral, con una diferencia de casi 12 puntos porcentuales sobre la media de la Unión Europea.
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ha entrado en vigor el 30 de diciembre de 2021 tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). No obstante, algunas modificaciones, como las que se refieren a los contratos formativos, temporales y fijos discontinuos, así como a las medidas de protección del Mecanismo RED, se consolidarán hasta marzo del 2022.
Conoce a continuación 7 aspectos clave de la nueva reforma laboral que marcarán el presente y futuro del mercado de trabajo…
Una de las principales novedades de la nueva reforma laboral es la eliminación de los contratos por obra o servicio, la generalización del contrato indefinido y la configuración de un sistema eficiente de lucha contra la precariedad, que según el texto de la nueva norma son "imprescindibles para la construcción de una economía competitiva".
Así, la contratación por obra y servicio actuales solo seguirán vigentes entre 3 y 6 meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral.
Ahora bien, en el caso del sector de la construcción, que es el que más contrataciones por obra o servicio ha realizado, el contrato ordinario será el indefinido. Además, una vez que la persona trabajadora acabe una obra, la empresa tendrá que ofrecerle una propuesta de recolocación en la misma empresa, aunque previamente deberá ofrecerle formación si fuera necesario.
El Real Decreto señala que solo existirá un tipo de contratación laboral temporal: el contrato de trabajo de duración determinada, que se podrá realizar por circunstancias de la producción o por sustitución. En ambos casos, el contrato tendrá que especificar con precisión la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y la duración prevista.
El contrato de duración determinada por circunstancias de producción solo se utilizará cuando una empresa necesite más personal de manera temporal debido a un aumento inesperado de su actividad productiva, o bien por causas que se pueden prever, aunque en este caso serán de duración reducida y delimitada.
Los contratos de duración determinada por circunstancias de producción imprevisibles no podrán durar más de 6 meses y solo serán ampliables por 6 meses más por convenio colectivo. En tanto que las contrataciones de duración determinada por situaciones previsibles y de duración reducida y delimitada, solo podrán llevarse a cabo durante un periodo máximo de 90 días y nunca de manera continuada.
Los contratos de duración determinada también podrán llevarse a cabo para sustituir a personas trabajadoras durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, o para cubrir una jornada reducida por causa legal o convencional. En estas circunstancias, la duración de la contratación será igual al periodo de suspensión del contrato de la persona a la que se sustituye.
Asimismo, se podrá realizar un contrato de duración determinada por sustitución cuando la empresa necesite cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este supuesto, la duración de la contratación no podrá ser mayor de 3 meses.
El Real Decreto-ley determina que el contrato fijo-discontinuo se utilizará para emplear a personas que realizan trabajos vinculados a actividades productivas de temporadas, o bien para aquellos trabajos que, aunque no tengan dicha naturaleza, se realicen de forma intermitente y en periodos de ejecución determinados.
En este sentido, la nueva regulación asegura que este tipo de contrato debe especificar "la información sobre la jornada y los períodos de actividad, otorgando un papel fundamental a la negociación colectiva".
La norma también establece que las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos tendrán que recibir formación por parte de la empresa durante los periodos de inactividad, con el fin de mejorar su empleabilidad.
El Real Decreto-ley sobre la reforma laboral establece que se modifica la denominación de los contratos de aprendizaje en prácticas por dos tipos de contratos formativos: en alternancia y para la obtención de la práctica profesional. Ambos comportan menores plazos de duración que en la ley anterior.
El contrato formativo en alternancia tiene como objetivo que las personas que carecen de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones existentes puedan compatibilizar su formación con una actividad laboral retribuida, para así obtener la competencia profesional correspondiente a un determinado nivel de estudios.
Este tipo de contratación tiene una duración de 2 años como máximo (en lugar de 3, como pasaba antes) y 3 meses como mínimo. Asimismo, podrá concertarse con personas de cualquier edad que estén formándose, salvo para quienes busquen adquirir competencias relativas a las cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo, ya que en este caso el límite de edad es hasta los 30 años.
Las jornadas de trabajo en el contrato formativo en alternancia deben ser compatibles con el tiempo dedicado a sus estudios en el centro de formación, por ello no podrán ser superiores al 65% durante el primer año, o al 85% en el segundo, respecto a la jornada máxima prevista en el convenio colectivo correspondiente o de la jornada máxima legal. Las personas con este contrato no podrán realizar tampoco horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
En cuanto a la retribución, esta no podrá ser menor del 60% el primer año y del 75% en el segundo, respecto a la fijada en convenio colectivo para el grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. Asimismo, la retribución nunca podrá ser menor al Salario Mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada.
Además, el o la estudiante empleado bajo este contrato contará con una persona tutora designada por el centro formativo y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá tener la formación o experiencia adecuadas para tales tareas.
El contrato de trabajo en prácticas pasará a denominarse contrato para la obtención de la práctica profesional. Está dirigido principalmente a personas que poseen un título universitario, de grado medio o superior, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
Este tipo de contratación no podrá ser menor de 6 meses ni mayor a 1 año (antes eran 2) y su retribución se fijará de acuerdo con la marcada por el convenio colectivo de la actividad profesional, cuando antes podía ser del 60 y 75% de lo que este designaba. Otro punto importante es que las jornadas laborales de este tipo de contratos ya pueden ser a jornada completa y parcial, algo que no era posible anteriormente.
Por otro lado, en este tipo de contratos la empresa deberá elaborar el plan formativo individual del empleado o empleada, en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
La nueva reforma laboral establece que el convenio sectorial estará por encima del de la empresa en materia de salarios y jornada. De esta forma, las retribuciones que pacten los sindicatos de un sector determinado con las empresas siempre tendrán prioridad que los sueldos pactados por las propias empresas con sus trabajadores.
Asimismo, el Real Decreto-ley dispone que los convenios sectoriales que caduquen sigan en vigor hasta que sean reemplazados por otro, cuando en la anterior norma estos perdían su vigencia al año y dejaban de aplicarse durante su periodo de negociación y renovación, permitiendo que las empresas pudieran modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de sus empleados.
Otro punto importante de la nueva reforma laboral respecto a los convenios sectoriales afecta principalmente a la subcontratación. Y es que la norma dispone que el convenio de referencia para las empresas contratistas y subcontratistas será "el del sector de la actividad desarrollada en la contrata y subcontrata".
La reforma endurece las sanciones a las empresas que abusan de los contratos temporales, de manera que estas se enfrentarán a multas de hasta 10.000 euros por cada trabajador que tengan en esta situación.
Además, la nueva norma establece que las compañías paguen una penalización por cada empleado temporal que den de baja en la Seguridad Social. Por ejemplo, cuando los contratos temporales sean inferiores a 30 días las empresas tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando los den de baja.
Otro elemento importante de la reforma es la reformulación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) con el objetivo de evitar el desempleo y fomentar la continuidad de las relaciones laborales entre los trabajadores y las empresas. Así, la norma establece que los ERTE tendrán tres modalidades diferentes y que se facilitará su tramitación cuando se requieran:
Este Mecanismo tendrá dos modalidades:
¿Quieres saber más detalles de la nueva reforma laboral? Consulta el texto oficial publicado en el BOE.
La nueva reforma situará al mercado laboral español dentro de los estándares de la Unión Europea plasmados en el Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas (a través del Consejo ECOFIN) el 13 de julio de 2021.
- El contrato fijo cobra fuerza y desaparece el contrato por obra o servicio
- Habrá un tipo de contrato temporal, pero solo para dos situaciones concretas
- Se potencia el contrato fijo-discontinuo para tareas estacionales
- Habrá dos modalidades de contratos formativos
- El convenio sectorial manda sobre la empresa en cuanto a los salarios
- Se penalizará más a las empresas que abusan de los contratos de corta duración
- Nuevas modalidades de ERTE y el Mecanismo RED para frenar despidos
El Consejo de Ministros cerró el 2021 con la aprobación de una nueva reforma laboral que tiene como objetivo principal reducir las elevadas tasas de temporalidad de los contratos existentes y del desempleo, que son de las más altas de la Unión Europea y que afectan principalmente a las mujeres y los jóvenes. De hecho, España encabeza el ranking europeo de la temporalidad laboral, con una diferencia de casi 12 puntos porcentuales sobre la media de la Unión Europea.
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ha entrado en vigor el 30 de diciembre de 2021 tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). No obstante, algunas modificaciones, como las que se refieren a los contratos formativos, temporales y fijos discontinuos, así como a las medidas de protección del Mecanismo RED, se consolidarán hasta marzo del 2022.
Conoce a continuación 7 aspectos clave de la nueva reforma laboral que marcarán el presente y futuro del mercado de trabajo…
1. El contrato fijo cobra fuerza y desaparece el contrato por obra o servicio
Una de las principales novedades de la nueva reforma laboral es la eliminación de los contratos por obra o servicio, la generalización del contrato indefinido y la configuración de un sistema eficiente de lucha contra la precariedad, que según el texto de la nueva norma son "imprescindibles para la construcción de una economía competitiva".
Así, la contratación por obra y servicio actuales solo seguirán vigentes entre 3 y 6 meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral.
Ahora bien, en el caso del sector de la construcción, que es el que más contrataciones por obra o servicio ha realizado, el contrato ordinario será el indefinido. Además, una vez que la persona trabajadora acabe una obra, la empresa tendrá que ofrecerle una propuesta de recolocación en la misma empresa, aunque previamente deberá ofrecerle formación si fuera necesario.
2. Habrá un tipo de contrato temporal, pero solo para dos situaciones concretas
El Real Decreto señala que solo existirá un tipo de contratación laboral temporal: el contrato de trabajo de duración determinada, que se podrá realizar por circunstancias de la producción o por sustitución. En ambos casos, el contrato tendrá que especificar con precisión la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y la duración prevista.
El contrato de duración determinada por circunstancias de producción solo se utilizará cuando una empresa necesite más personal de manera temporal debido a un aumento inesperado de su actividad productiva, o bien por causas que se pueden prever, aunque en este caso serán de duración reducida y delimitada.
Los contratos de duración determinada por circunstancias de producción imprevisibles no podrán durar más de 6 meses y solo serán ampliables por 6 meses más por convenio colectivo. En tanto que las contrataciones de duración determinada por situaciones previsibles y de duración reducida y delimitada, solo podrán llevarse a cabo durante un periodo máximo de 90 días y nunca de manera continuada.
Los contratos de duración determinada también podrán llevarse a cabo para sustituir a personas trabajadoras durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, o para cubrir una jornada reducida por causa legal o convencional. En estas circunstancias, la duración de la contratación será igual al periodo de suspensión del contrato de la persona a la que se sustituye.
Asimismo, se podrá realizar un contrato de duración determinada por sustitución cuando la empresa necesite cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este supuesto, la duración de la contratación no podrá ser mayor de 3 meses.
3. Se potencia el contrato fijo-discontinuo para tareas estacionales
El Real Decreto-ley determina que el contrato fijo-discontinuo se utilizará para emplear a personas que realizan trabajos vinculados a actividades productivas de temporadas, o bien para aquellos trabajos que, aunque no tengan dicha naturaleza, se realicen de forma intermitente y en periodos de ejecución determinados.
En este sentido, la nueva regulación asegura que este tipo de contrato debe especificar "la información sobre la jornada y los períodos de actividad, otorgando un papel fundamental a la negociación colectiva".
La norma también establece que las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos tendrán que recibir formación por parte de la empresa durante los periodos de inactividad, con el fin de mejorar su empleabilidad.
4. Habrá dos modalidades de contratos formativos
El Real Decreto-ley sobre la reforma laboral establece que se modifica la denominación de los contratos de aprendizaje en prácticas por dos tipos de contratos formativos: en alternancia y para la obtención de la práctica profesional. Ambos comportan menores plazos de duración que en la ley anterior.
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Contrato formativo en alternancia
El contrato formativo en alternancia tiene como objetivo que las personas que carecen de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones existentes puedan compatibilizar su formación con una actividad laboral retribuida, para así obtener la competencia profesional correspondiente a un determinado nivel de estudios.
Este tipo de contratación tiene una duración de 2 años como máximo (en lugar de 3, como pasaba antes) y 3 meses como mínimo. Asimismo, podrá concertarse con personas de cualquier edad que estén formándose, salvo para quienes busquen adquirir competencias relativas a las cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo, ya que en este caso el límite de edad es hasta los 30 años.
Las jornadas de trabajo en el contrato formativo en alternancia deben ser compatibles con el tiempo dedicado a sus estudios en el centro de formación, por ello no podrán ser superiores al 65% durante el primer año, o al 85% en el segundo, respecto a la jornada máxima prevista en el convenio colectivo correspondiente o de la jornada máxima legal. Las personas con este contrato no podrán realizar tampoco horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
En cuanto a la retribución, esta no podrá ser menor del 60% el primer año y del 75% en el segundo, respecto a la fijada en convenio colectivo para el grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. Asimismo, la retribución nunca podrá ser menor al Salario Mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada.
Además, el o la estudiante empleado bajo este contrato contará con una persona tutora designada por el centro formativo y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá tener la formación o experiencia adecuadas para tales tareas.
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Contrato para la obtención de la práctica profesional
El contrato de trabajo en prácticas pasará a denominarse contrato para la obtención de la práctica profesional. Está dirigido principalmente a personas que poseen un título universitario, de grado medio o superior, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
Este tipo de contratación no podrá ser menor de 6 meses ni mayor a 1 año (antes eran 2) y su retribución se fijará de acuerdo con la marcada por el convenio colectivo de la actividad profesional, cuando antes podía ser del 60 y 75% de lo que este designaba. Otro punto importante es que las jornadas laborales de este tipo de contratos ya pueden ser a jornada completa y parcial, algo que no era posible anteriormente.
Por otro lado, en este tipo de contratos la empresa deberá elaborar el plan formativo individual del empleado o empleada, en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
5. El convenio sectorial manda sobre la empresa en cuanto a los salarios
La nueva reforma laboral establece que el convenio sectorial estará por encima del de la empresa en materia de salarios y jornada. De esta forma, las retribuciones que pacten los sindicatos de un sector determinado con las empresas siempre tendrán prioridad que los sueldos pactados por las propias empresas con sus trabajadores.
Asimismo, el Real Decreto-ley dispone que los convenios sectoriales que caduquen sigan en vigor hasta que sean reemplazados por otro, cuando en la anterior norma estos perdían su vigencia al año y dejaban de aplicarse durante su periodo de negociación y renovación, permitiendo que las empresas pudieran modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de sus empleados.
Otro punto importante de la nueva reforma laboral respecto a los convenios sectoriales afecta principalmente a la subcontratación. Y es que la norma dispone que el convenio de referencia para las empresas contratistas y subcontratistas será "el del sector de la actividad desarrollada en la contrata y subcontrata".
6. Se penalizará más a las empresas que abusan de los contratos de corta duración
La reforma endurece las sanciones a las empresas que abusan de los contratos temporales, de manera que estas se enfrentarán a multas de hasta 10.000 euros por cada trabajador que tengan en esta situación.
Además, la nueva norma establece que las compañías paguen una penalización por cada empleado temporal que den de baja en la Seguridad Social. Por ejemplo, cuando los contratos temporales sean inferiores a 30 días las empresas tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando los den de baja.
7. Nuevas modalidades de ERTE y el Mecanismo RED para frenar despidos
Otro elemento importante de la reforma es la reformulación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) con el objetivo de evitar el desempleo y fomentar la continuidad de las relaciones laborales entre los trabajadores y las empresas. Así, la norma establece que los ERTE tendrán tres modalidades diferentes y que se facilitará su tramitación cuando se requieran:
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ERTE ETOP
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ERTE por fuerza mayor
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Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo:
Este Mecanismo tendrá dos modalidades:
- Cíclica: se aplicará cuando haya una coyuntura macroeconómica que afecte de manera importante a las empresas, de manera que estas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles.
- Sectorial: se aplicará cuando se presenten cambios en un sector económico que generen necesidades de recualificación y de transición profesional de los trabajadores.
¿Quieres saber más detalles de la nueva reforma laboral? Consulta el texto oficial publicado en el BOE.
¿Sabías que...?
El nuevo Real Decreto ley es fruto del diálogo social entre el Gobierno, las organizaciones sindicales Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT), y las patronales, Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).La nueva reforma situará al mercado laboral español dentro de los estándares de la Unión Europea plasmados en el Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas (a través del Consejo ECOFIN) el 13 de julio de 2021.
