Desde el inicio de la pandemia hemos asistido a la aparición de nuevos modelos de trabajo que, casi con total seguridad, marcarán el devenir del mundo laboral. Actualmente, es verdad sin embargo que el teletrabajo es el único que verdaderamente se ha asentado en nuestro día a día como trabajadores.De acuerdo con los datos de nuestro informe sobre La Vuelta a la Oficina, solo el 13% de los profesionales que trabajaban en remoto antes de las vacaciones ha regresado al modelo 100% presencial a comienzos de septiembre. Este porcentaje nos permite entender hasta qué punto el trabajo en remoto es una realidad. En cualquier caso, hablamos de un modelo laboral que carece todavía de una regulación férrea a la hora de abordar problemáticas como el incremento de gastos no cubiertos por la empresa o la disminución de los límites horarios de trabajo Concretamente, estos son dos de los tres principales inconvenientes que mencionaban los trabajadores en nuestro Informe sobre Teletrabajo. El otro es la desvinculación emocional de la empresa y los compañeros, que para mí es sin duda el principal reto de este modelo de trabajo.
Ahora que muchos empleados van a pasar menos tiempo en las oficinas, aspectos como el employer branding o la comunicación interna cobran más importancia que nunca. ¿Cómo pueden las compañías, los profesionales de recursos humanos, fidelizar a un público que pasa la mayor parte de su semana laboral delante de una pantalla de ordenador?
Otro de los modelos de trabajo que ha asomado la cabeza en los últimos meses es la semana laboral de cuatro días. De hecho, son varias las empresas en nuestro país que han anunciado que van a implementarla en sus plantillas. Si se enfoca de forma correcta, la semana laboral de cuatro días puede ser una excelente herramienta de flexibilidad, como ya sucede con el teletrabajo, y también una fórmula de generación de nuevos puestos de trabajo si es necesario mantener la actividad durante 5 o más días a la semana. Esto se traduce en último término en empleados más motivados, eficientes y productivos, con los beneficios que todo ello conlleva para la compañía a nivel de negocio y reputacional.
Por otra parte, hay que advertir que, si no se implementa correctamente, puede derivar en estrés y presión para los profesionales. El objetivo de la conciliación quedaría entonces muy lejos. Por eso resulta fundamental encontrar una fórmula que, aún con la reducción del tiempo de trabajo, mantenga los objetivos de productividad y no afecte al salario de los y las profesionales de forma significativa (la mayor parte de ellos y ellas no está dispuesta a un recorte salarial exactamente proporcional). Una posible solución sería la digitalización o la automatización de procesos y que, además, la normativa o la decisión de la empresa permita redistribuir los excedentes para mantener dichos sueldos.
En último lugar, podríamos hablar de la gig economy, que podríamos calificar también de modelo laboral, aunque realmente hablamos de una alternativa a las fórmulas de contratación tradicional. Básicamente, consiste en realizar encargos o tareas de una duración concreta y sin exclusividad para una empresa, al estilo freelance o autónomo, por así decirlo. Es un modelo que en Estados Unidos ya ha ofrecido muy buenos resultados, pero probablemente tardará algún tiempo en implementarse en nuestro país. Los principales beneficios de la gig economy serían por tanto el enfoque a proyecto y resultados, y por ende una mayor flexibilidad; pero, como cualquier modelo laboral, plantea problemáticas a resolver. La más obvia de todas es la incertidumbre para los profesionales y las dificultades derivadas de la estacionalidad de ciertos sectores.
En cualquier caso, como sucede con cualquier evolución sobre los planteamientos tradicionales, es normal que el teletrabajo, la semana laboral de cuatro días y la gig economy planteen retos y desafíos a afrontar. Aquí es donde entra cobra importancia el diálogo y la disposición de todos los implicados: administración, empresas y sindicatos están llamados a tener esa visión de futuro y a buscar un consenso que redunde en beneficio de los principales actores del mundo laboral: los trabajadores y la sociedad.
