Jordi Serrano es socio fundador de Future for Work Institute, observatorio, comunidad de aprendizaje y think tank sobre las tendencias y la innovación en recursos humanos y el mundo del trabajo. También es co-autor del libro El Ocaso del Empleo. Cómo sobrevivir al futuro del trabajo. Procedente del sector de la tecnología, anteriormente ejerció como director de recursos humanos de Everis (ahora NTT Data). Adicionalmente, colabora de manera habitual como asesor con distintas instituciones y divulga sobre temas relacionados con el futuro del trabajo.
¿A nivel general, qué tendencias marcarán el futuro del trabajo? ¿Cómo afectarán a los empleos actuales?
Ante todo, es importante recordar siempre que el futuro no existe. Lo estamos creando cada día y no podemos saber con seguridad qué va a pasar. Lo máximo que podemos hacer es detectar "señales" que nos permiten identificar algunas grandes tendencias y probabilidades de escenarios.
Dicho esto, cuando se habla de tendencias, se suele hablar mucho de tecnología, un aspecto obviamente muy importante, pero el mundo está cambiando en muchos otros aspectos como la globalización, el envejecimiento de la población, la concentración en grandes ciudades, o la gran amenaza del cambio climático. Todos estos cambios ya están afectando también de manera simultánea a la manera en que trabajamos y van a continuar haciéndolo.
A nivel del trabajo en general, antes del COVID-19 nos preocupaba la automatización de muchas tareas que se sumaba a la deslocalización de empleos a países con costes laborales más baratos que empezó años atrás y que los trabajos digitales actuales permiten aún con más facilidad.
Las empresas, donde ocurre la mayor parte del trabajo retribuido, también antes de la pandemia, se encontraban en un mundo que cambiaba muy rápido y donde la capacidad de adaptarse es cada vez más importante. Ya no necesitan únicamente ser eficientes, se requiere creatividad, capacidad de innovación y velocidad.
Todo esto combinado hace que las organizaciones ya no puedan garantizar un "empleo para toda la vida" y además que los perfiles que cotizan al alza sean distintos de los que necesitábamos en épocas pasadas como la revolución industrial. El gran reto a nivel mundial antes del COVID-19 era lo que el Foro Económico Mundial llama "La revolución del Reskilling", la necesidad de reciclar a millones de personas desde unas capacidades y empleos ‘tradicionales' que poco a poco están desapareciendo para que puedan incorporarse a un nuevo escenario del trabajo que se está creando.
¿Cuáles son los retos de estas tendencias laborales tanto para los trabajadores como para las empresas?
Para las personas trabajadoras, el gran reto es abordar la necesidad de mantenerse actualizadas de manera constante, que les permita enfrentarse a varios cambios de roles, empleos e incluso de carreras profesionales a lo largo de vidas profesionales cada vez más largas.
Además, necesitamos cada vez menos aquellas capacidades que ya pueden hacer unas máquinas cada vez más inteligentes o que pueden ser realizadas por trabajadores en otros países. Por el contrario, van a ser necesarias capacidades más complejas como la creatividad, el pensamiento crítico, la capacidad de comunicación y trabajo en equipo, el liderazgo… En resumen, aquellas capacidades más humanas e irremplazables.
Para las empresas, por su parte, este tipo de trabajos más complejos requieren también de cambios en la manera de gestionar a sus personas, dotándolas de mayor autonomía y una gestión más personalizada.
¿Y cómo pueden las personas adquirir estas competencias más complejas que menciona?
Una ventaja del momento que estamos viviendo es que es posible acceder a contenido de formación de manera prácticamente ilimitada. Plataformas como YouTube se han convertido en una fuente de aprendizaje muy importante. Además, y especialmente después del COVID-19, la mayoría de las instituciones de formación han adaptado su oferta al mundo online y hoy ya es posible formarse con los mejores del mundo desde casa en cualquier tema, muchas veces de manera gratuita.
Pero más allá de los conocimientos, lo mejor para adquirir habilidades es "aprender haciendo", y lo ideal sería identificar oportunidades donde poder entrenarlas más allá de la teoría. En este sentido las empresas, por ejemplo, pueden generar programas específicos de entrenamiento, rotaciones de puestos de trabajo entre compañeros, o acompañamiento de mentores internos. A nivel individual, el gran reto es muchas veces adoptar una actitud de "salir de la caja" y de curiosidad, incluso a veces de forma no necesariamente vinculada al trabajo o a la formación "estructurada", como puede ser iniciar un nuevo hobby o apuntarse a una actividad voluntaria que permita desarrollar nuevas habilidades.
Un caso concreto de nuevas formas de trabajar son las surgidas en la llamada economía de plataformas o gig economy. ¿Cómo están incidiendo estas plataformas en el futuro del trabajo?
La gig economy o economía del "bolo" ha existido siempre: los artistas, autónomos y freelance de todo tipo como los periodistas lo saben muy bien. La novedad es que la tecnología permite ahora que la demanda y la oferta se encuentren a una escala y con una eficiencia sin precedentes , lo que ha propiciado la aparición de plataformas para todo tipo de trabajos: desde los micro-trabajos como los que se ofrecen en Amazon Mechanical Turk; un poco más complejos como el reparto en bicicleta , conductores, cuidados y bricolajes a domicilio, e incluso trabajos que implican un nivel de formación y retribución más elevados como programadores, abogados, etc.
Lo que tienen en común las distintas plataformas, es que estas hacen el papel de intermediarias entre quien tiene una necesidad y personas que están dispuestas a hacer ese trabajo, con las que mantiene una relación mercantil, no laboral. En España estas personas tendrían el estatus laboral de "autónomas" en vez de un empleo estable, aunque esto está ahora mismo en debate aquí y en gran parte del mundo, ya que a medida que este tipo de trabajos se están popularizando, también surge la demanda de equipararlos en protección y derechos como se ha podido ver en las recientes batallas legales que han ido surgiendo.
¿Qué ventajas supone para una persona trabajar en la gig economy, por ejemplo?
Una ventaja clara es la facilidad que estas plataformas ofrecen para acceder a multitud de trabajos y, en los casos en que la tarea lo permita, a un mercado global, quizá en países donde hay más demanda o se paga más. En algunas de ellas, la barrera de acceso es muy baja y es relativamente sencillo activarse como trabajador sin necesidad de pasar por el muchas veces agotador proceso de enviar el currículum, hacer entrevistas, y esperar una respuesta que muchas veces no llega nunca.
La flexibilidad es otra de las ventajas. Muchas de las plataformas permiten escoger los trabajos, horarios y nivel de dedicación. Además, es posible en muchos casos combinar distintas plataformas y por ejemplo trabajar por la mañana como fotógrafa freelance y por la tarde como programadora en dos plataformas distintas.
Además, esta flexibilidad proporciona una mayor resiliencia ante dificultades, ya que, si hay problemas o falta de demanda en una plataforma, es posible saltar a otra.
¿Y cuáles son los retos de estas nuevas formas de empleo en la gig economy?
Ahora mismo, el gran debate está en asegurar que estos empleos no se conviertan en una fuente de trabajo precario, sobre todo en las plataformas que se dedican a trabajos más sencillos. A nivel mundial se está intentando regular para garantizar una protección y derechos mínimos que cubran a las personas que trabajan en esta modalidad. Esto está generando una gran cantidad de sentencias judiciales y leyes que no acaban de resolver el problema. Seguramente encontraremos con el tiempo un punto medio entre la vuelta al "empleo para toda la vida" que querrían unos y el "sálvese quien pueda" que les gustaría a los otros.
El papel de los algoritmos automatizados, que muchas veces determinan la visibilidad de los trabajadores frente a la demanda o directamente les asignan los trabajos, también está siendo objeto de debate por su vulnerabilidad a los sesgos o por el riesgo de premiar o castigar ciertos tipos de comportamiento sin control humano, lo que puede provocar consecuencias indeseadas.
Además de esto, surgen otros retos como la posibilidad de que una persona pueda llevarse sus datos de una plataforma a otra, así como acreditar sus conocimientos y habilidades de una manera estandarizada, para mantener una especie de "currículum" digital que puede ser determinante a la hora de obtener más trabajos y progresar en carrera e ingresos.
¿De qué manera ha influido la pandemia en la aceleración de estas tendencias? ¿El teletrabajo cobrará fuerza?
La pandemia ha acelerado algunas de estas tendencias como el teletrabajo y ha matizado otras como el diseño de las oficinas. El impacto ha sido enorme y muchas personas incluso se han replanteado su relación con el trabajo, pero la inercia también es muy grande y habrá que ver con el tiempo qué cambios se consolidan.
Por ejemplo, en mi opinión el teletrabajo crecerá, pero menos de lo que esperábamos en el momento álgido de la crisis. Los datos que ya estamos empezando a ver es que, en gran parte, estamos deshaciendo el camino que hemos avanzado los últimos meses. Eso es así especialmente en España, en gran parte por un modelo productivo basado en trabajos que requieren presencia (construcción, turismo, hostelería,) pero también por una tradición de "presencialismo" que es difícil de cambiar. Por el contrario, en los trabajos más digitales como los asociados a las tecnologías de la información, ofrecer teletrabajo se ha convertido ya en una necesidad para las empresas, especialmente desde que estos profesionales pueden ya optar por trabajar en el mercado global.
Para mí lo importante es que el debate actual sobre el teletrabajo se está quedando a un nivel muy superficial y estamos pasando por alto que en verdad de lo que se trata es de cambiar la manera en que trabajamos de manera integral de una manera más profunda. Por ejemplo, para poder trabajar a distancia, va a ser necesaria una cultura de la organización donde la autonomía prime mucho más que el control. Sin un cambio integral, las organizaciones fácilmente volverán al status-quo.
Y en cuanto al lugar de trabajo en el futuro ¿Cómo y dónde serán las nuevas "oficinas"?
Las oficinas, incluso antes de la experiencia del COVID-19, tienden a dejar de ser un lugar donde ir a trabajar para convertirse en un lugar donde encontrarnos. En los casos en que el trabajo es digital y por tanto puede hacerse desde cualquier lugar, las personas se preguntan para qué necesitan ir a la oficina, y no al contrario. Vamos a seguir necesitando encontrarnos físicamente especialmente para aquellas tareas asociadas a la creatividad y la innovación donde la interacción con otras personas es importante.
¿Cuáles son los retos de la orientación profesional ante la necesidad de formarse y buscar trabajo de la ciudadanía, y teniendo en cuenta estas nuevas modalidades laborales?
Por una parte, las personas que se dedican a la orientación necesitan a su vez estar al día de las nuevas alternativas laborales para ofrecer a las personas nuevas oportunidades más allá del empleo tradicional. Un ejemplo claro son las mencionadas plataformas de la gig economy.
Pero más allá de las oportunidades a corto plazo, es importante que sepan identificar las necesidades de reskilling a medio plazo que sus usuarios puedan tener, identificando qué competencias y conocimientos pueden añadirse a su perfil para hacerlo más resistente al trabajo del futuro.
Y quizá lo más importante es que el trabajo de orientación debería hacerse de manera continuada, no únicamente en el momento en que la persona está en un momento de necesidad a la búsqueda urgente de empleo, sino a lo largo de toda la vida profesional. Para mí, lo mejor que podría pasar después de una buena sesión de orientación es haber logrado concienciar a la persona de que se trata de una carrera de fondo, que debe estar siempre revisando sus capacidades y atenta a las nuevas oportunidades.
