El concepto de gig economy no resulta algo demasiado nuevo para mí. Hace años que lo tengo asociado con sectores como el creativo y el tecnológico. La industria del cine, sin ir más lejos, tiene bastante por la mano eso de trabajar por "bolos" o proyectos concretos. En periodos breves, de tan solo unos meses, se reúnen multitud de profesionales variopintos alrededor de la elaboración de una película que, con mayor o menor acierto, elaboran un trabajo artístico para quizá no volver a colaborar después.En el sector tecnológico, por su parte, hace bastantes años que existen portales como Amazon Mechanical Turk, un servicio de Amazon que funciona como un mercado de intermediación laboral, con empresas ofreciendo tareas concretas a realizar que requieren cierto nivel de preparación y personas aceptándolas a cambio de retribución. El nombre de "Turco mecánico" tiene su origen en un autómata del siglo XVIII que supuestamente sabía jugar al ajedrez aunque, en realidad, tenía escondida detrás a una persona accionando sus movimientos. No deja de ser curioso leer hoy día en esa página, y escrito por parte de una organización con la reputación de Amazon, que "sigue habiendo muchas cosas que los seres humanos pueden hacer de modo mucho más eficaz que los ordenadores".
Más allá de los relucientes parabienes en términos de ahorro de costes, de flexibilidad o de adaptabilidad de este tipo de modalidades laborales, ya sabemos que no es oro todo lo que reluce. Recientemente conocimos la tragedia acaecida en el rodaje de un Western protagonizado por Alec Baldwin, del que se ha ido sabiendo que no reunía las mejores condiciones laborales ni de seguridad.
En el caso de Amazon Mechanical Turk nos podemos remontar ya a la Navidad de 2014 para ver cómo sus usuarios freelancers organizaron una original campaña pública de e-mails navideños, dirigidos al CEO de Amazon, Jeff Bezos, para reclamarle que mejorara sus condiciones de trabajo digital.
Lo que resulta indudable, y más tras el acelerón de la pandemia y la implantación masiva del trabajo a distancia, es que las nuevas tecnologías y la digitalización han transformado un mercado laboral que se aleja cada vez más del trabajo fijo para toda la vida. Las plataformas digitales convierten a los trabajadores en proveedores de servicios con todo tipo de niveles de especialización. Y es que no solamente hablamos de trabajos sin requisitos previos y que no requieren de una formación específica, como es el caso de los repartidores a domicilio de cuyas condiciones laborales tanto se ha hablado en los medios de comunicación, sino también de freelancers altamente especializados.
Y en esos niveles de especialización creo que reside una de las claves que está llevando actualmente al mercado laboral hacia una polarización entre salarios altos para los perfiles más cualificados y salarios bajos para todos los menos preparados o que no pueden permitirse la formación necesaria para mejorar. Albert Cañigueral, autor de El trabajo ya no es lo que era y actualmente asesor de la Generalitat de Catalunya en los ámbitos de open data, transparencia y colaboración, nos habló de esa polarización en una sorprendente ponencia durante una jornada sobre gestión de personas organizada el año pasado por la entidad que dirijo, la Fundació Factor Humà.
Fue sorprendente, al menos para mí, porque Cañigueral nos explicó que la polarización se acentúa dado que la automatización actualmente no está afectando tanto a los estratos más altos del mercado laboral (las clases directivas que siguen atesorando competencias difíciles de substituir), ni a los más bajos (los perfiles menos cualificados ejercen por un bajo coste unas tareas más caóticas y de proximidad, más difíciles de automatizar), sino que atañe sobre todo a las hasta ahora más numerosas capas intermedias. Y es que dicho estrato intermedio ha estado trabajando tradicionalmente con datos y en tareas repetitivas que son, precisamente, las que tiene más peligro de ser automatizadas hoy en día.
Ante un escenario tan complejo creo que es necesario buscar respuestas diversas. Por una parte, veo imprescindible que las organizaciones, las instituciones y la sociedad en su conjunto pongan mucho más en valor las soft skills: me refiero a las habilidades sociales que posibilitan una mayor capacidad de adaptación a las diferentes situaciones.
Aterrizándolo en un ámbito más empresarial, me refiero a tener mucho más en cuenta en los procesos de selección de nuevo talento cualidades tan humanas como son la elocuencia, la creatividad, la capacidad de escucha, la paciencia, la flexibilidad, etc. Hacerlo puede marcar la diferencia en la competencia por lograr atraer al mejor talento. Creo firmemente que, dejando de lado pronósticos más o menos distópicos para el futuro, las "habilidades suaves" marcarán la diferencia en un mercado laboral en el que cada vez se buscará más aquello que las máquinas no saben hacer bien.
Por último, claro está, no puedo dejar de hablar sobre las personas responsables de tomar las decisiones. Más allá de iniciativas legislativas seguramente necesarias para evitar abusos, como la recientemente aprobada Ley Rider, las direcciones de las empresas deben plantearse seriamente las consecuencias a nivel humano que generan determinadas desregularizaciones y externalizaciones de la actividad.
Porque quizás consigan así librarse de algunas responsabilidades en el ámbito de la protección social, pero, al mismo tiempo, estarán creando colectivos de personas que no tienen contratadas pero que trabajan para sus empresas. Y quizá quepa preguntarse cómo van a ser capaces dichas direcciones de fomentar el compromiso o el mantenimiento de la cultura y los valores de sus organizaciones a través de las plataformas digitales.
