Configurando el trabajador del siglo XXI

Los diferentes factores de cambio que están impactando en la transición de la sociedad industrial a la del conocimiento o digital, han impulsado nuevas formas organizativas del trabajo y de la actividad productiva, tanto en el sector propiamente industrial como en el de los servicios.
 
La empresa red, las plataformas de servicios, la llamada economía gig, el teletrabajo, los coworkings, se caracterizan por crear una relación empleador empleado y cliente proveedor propias de sectores como el cultural, o el agrario a sectores que hasta el momento se organizaban en base a la figura clásica de empresa, consistente en reunir en un espacio a los trabajadores necesarios para la producción del bien o servicio, bajo unas condiciones que se habían ido regulando a lo largo del tiempo, normalmente como resultado de conflictos y luchas sindicales.  
 
Esas nuevas formas de trabajo se basan en externalizar costes que hasta el momento asumía la empresa para traspasarlas a los trabajadores y por ende a la sociedad, con el objetivo de incrementar márgenes de beneficios u ofrecer servicios a precios asequibles a un mayor número de consumidores, en un contexto de fuerte competencia internacional, fruto de la globalización de la actividad económica.
 
A partir de esta constatación algunos autores han pronosticado que estos cambios definirán el futuro del trabajo. Sin embargo, no está claro que algunas de estas actividades sean sostenibles, ni aporten los beneficios de productividad que suponen sus defensores. En buena parte dependerá de las formas que se establezcan de regulación de dichas actividades con una distribución más equitativa entre clientes y proveedores, empleadores y empleados, y la reorganización de las cadenas de valor a nivel mundial de los procesos productivos, integrando todos los costes y externalidades que conllevan esas nuevas formas organizativas y de trabajo.
 
En todo caso, sí que parece consolidada la necesidad de las empresas de conseguir una organización flexible capaz de adaptarse lo más rápidamente posible a los cambios que genera la transición de una sociedad industrial a una digital. Esa flexibilidad conlleva dos tipos de consecuencias: una mayor capacidad de adaptación de la mano de obra a los requerimientos organizativos de las empresas y por otra parte a una cierta externalización de las incertidumbres e inseguridades que conlleva la flexibilización organizativa y la adaptación a los cambios.
 
Para evitar que la externalización de los costes de la flexibilidad se convierta en fuente de frustraciones y tensiones que precaricen la vida de la población y que afecten a la estabilidad y a los niveles de bienestar de las sociedades desarrolladas, será necesario que se diseñen nuevos pilares de bienestar que aseguren la estabilidad de los recursos necesarios para desarrollar una vida en condiciones dignas. De la misma forma que a principios del siglo XX de construyeron los pilares de la sociedad del bienestar para una mayoría de la población en las sociedades desarrolladas, como el seguro de paro, la sanidad universal, o las pensiones, será necesario complementar estos pilares con otros que permitan a la población hacer frente a las inseguridades sobrevenidas por una organización más flexible de la actividad económica.
 

El nuevo diseño de la sociedad del bienestar del siglo XXI no obviará una mayor exigencia de adaptación por parte de la población y ahí es donde juega un papel importante el debate sobre las características del trabajador en ese nuevo contexto.
 
De la misma forma que desde el siglo XIX hasta los años 70 del siglo XX se configuró un prototipo de trabajador industrial,
 
En esa perspectiva se pueden definir algunas cuestiones claves que van a incidir en la conformación del nuevo tipo de trabajador:
 

1. La primera es la profesionalización de toda la actividad laboral. Hasta las tareas más simples requerirán un elevado nivel de profesionalización, entendida como la posesión de un conocimiento sólido de las tareas necesarias para producir un producto o un servicio y las competencias necesarias para resolver con solvencia los puntos críticos e incidencias de una actividad profesional. Vamos hacia una sociedad de profesionales con una fuerte exigencia en la implicación con la calidad final o el resultado de las tareas realizadas.
    
2. La segunda es la combinación de una amplia polivalencia que facilite la adaptación a las situaciones cambiantes que puedan sobrevenir con una elevada especialización, que responda a las exigencias de la profesionalización de todas las tareas realizadas.
    
3. La tercera es la necesidad de actualización constante de los conocimientos y las competencias para no quedar desfasado ante los posibles cambios y transformaciones de la actividad económica.
    
4. La cuarta es la asunción del control de la evolución de la carrera profesional.  En un entorno cambiante y flexible dejar el devenir profesional en manos de terceros o de la empresa es demasiado arriesgado. Cada individuo ha de pilotar su vida profesional, con un buen conocimiento de sus capacidades e intereses, con un buen conocimiento de su entorno laboral y de su campo profesional, definiendo sus metas y objetivos y sabiendo provocar y aprovechar las oportunidades en el transcurso de su vida laboral.

 
Esos cuatro elementos esbozan un prototipo de trabajador capaz de adaptarse con éxito a los cambios que puedan sucederse y aportar valor a la actividad económica, pero para que ese trabajador sea efectivo es necesario que pueda contar con las seguridades y las condiciones que le permitan desarrollar todas sus capacidades.
 
Por lo tanto, es responsabilidad de todos, tanto de trabajadores como de empresas e instituciones poner las condiciones que lo hagan posible. Ello interpela a cómo formar y entrenar a este tipo de trabajador. ¿Cómo se reorganiza la oferta formativa, especialmente la formación profesional, para dotar a los nuevos profesionales de la polivalencia necesaria para adaptarse a los cambios al mismo tiempo que se les dota de la especialización necesaria para poder actuar con profesionalidad en un puesto concreto de trabajo? ¿Cómo se incentiva la actualización constante de las competencias profesionales? ¿Cómo se adapta la oferta de formación continua a las necesidades personalizadas de actualización de cada trabajador y empresa? ¿Cómo se regulan los tiempos necesarios para dedicar a la formación permanente? ¿Cómo se dota a los individuos para que sean capaces de pilotar su vida profesional?
 
Esos son algunos de los principales retos que plantea el desarrollo de un nuevo tipo de trabajador que no está predeterminado por factores incontrolables, sino que será el fruto de las complicidades de todos para asegurar un mayor bienestar para toda la población.
 

Imagen: ©Tristán Pérez-Martín