Como se desprende del informe Education and Training Monitor 2019 de la Comisión Europea, ocupar un puesto directivo en un centro educativo se percibe como un trabajo complejo, que implica tareas de dirección, administración, docencia, responsabilidades pedagógicas, etc., y, por consiguiente, un trabajo extra que, aunque está remunerado, se considera mal pagado por todas las responsabilidades que conlleva. Esta opinión es generalizada entre los profesionales de la educación, y no hay más que ver cómo, curso tras curso, las consejerías de educación de las diferentes comunidades autónomas se ven obligadas a nombrar a los cargos directivos "a dedo".Este hecho podría explicarse por varias razones, además de por el volumen de trabajo que supone desempeñar un cargo directivo:
En primer lugar, tal como se recoge en el Informe 2018 sobre el estado del sistema educativo, elaborado por el Consejo Escolar del Estado, para acceder a puestos directivos de los centros educativos hay una serie de requisitos que los candidatos o las candidatas debe cumplir:
- Ser funcionario de carrera (en el caso de centros públicos) con al menos cinco años de experiencia docente
- Haber superado una formación específica para el ejercicio de la función directiva
- Presentar un proyecto de dirección que incluya, entre otros aspectos, los objetivos, líneas de actuación y su evaluación
Así pues, ya de entrada, hay un gran volumen de trabajo que los y las aspirantes deben preparar antes de poder presentarse al cargo de dirección, y esto supone una traba para muchos docentes. Por un lado, porque ya cuentan con un elevado volumen de trabajo en sus tareas de docencia, y por otro, porque no todos reúnen los requisitos exigidos, y esto, en consecuencia, se reduce el número de candidaturas potenciales a los puestos de dirección. Este hecho, además, provoca que, en algunos casos, los cargos directivos recaigan siempre en las mismas personas, que terminan por llevar siempre una misma metodología de trabajo y/o realizando las tareas por inercia sin plantearse hacer cambios y/o promover algún tipo de innovación.
En segundo lugar, una vez reunidos los requisitos, y tras presentarse al concurso de méritos, y recibir el nombramiento, los y las aspirantes deben iniciar la puesta en marcha del proyecto de dirección. Esto supone, en muchos casos, un reinicio en la metodología y manera de hacer del centro. Este hecho, que podría plantearse como una oportunidad para la renovación, es vivido, en ocasiones, como una confrontación dentro del claustro, por lo que los cambios deben hacerse de forma paulatina. Al tener el proyecto de dirección una duración de cuatro años, para cuando se han asentado las bases y se empiezan a asimilar los cambios, hay que volver a presentar otro proyecto de dirección y, por consiguiente, el equipo directivo puede cambiar y tener que volver a iniciar todo el proceso.
Además, como apuntaba al inicio, el desempeño de la función directiva trae consigo un exceso de tareas de tipo burocrático, pedagógico, etc., a las que la dirección, como responsable última del centro educativo, debe dar respuesta. Estas tareas, si bien están remuneradas, generan un volumen de trabajo y unas responsabilidades en la toma de decisiones, que en pocas ocasiones dejan margen de maniobra a la persona encargada de desempeñarlas, y que, en la mayoría de los casos, encuentra detractores.
Estos podrían ser algunos de los motivos principales por los que no "compensa" ocupar puestos directivos (independientemente de la titularidad del centro, tamaño y comunidad autónoma), y por ello no se presenten candidaturas suficientes para ocupar el puesto de dirección. Seguramente, hay tantos motivos como personas, ya que luego, cada individuo debería valorar por qué motivo no se presenta a un cargo de dirección.
Si lo que se pretende desde la Administración es cambiar esta visión por parte del profesorado, es esencial un cambio de paradigma sobre el planteamiento de la función directiva en los centros educativos y lo que esta representa.
Por un lado, la función directiva no debería estar tan burocratizada, porque, de entrada, crea una dificultad añadida a las ya complejas tareas de dirección. Además, si se añaden los requisitos para presentarse a la función directiva, se promueve que, por un lado, en algunos casos, se "eternice" el mismo equipo directivo; o bien, por otro lado, cada cuatro años haya cambios, por lo que nunca terminan de asentarse unas bases y una metodología de trabajo. Habría que replantearse el acceso a dirección, así como las tareas y el seguimiento del equipo directivo a lo largo del tiempo.
Por otro lado, para incentivar a los docentes a que ocupen estos puestos, no basta con una remuneración económica, que, además, en muchas ocasiones no compensa. Los incentivos deberían tener también un reconocimiento de tipo profesional, y permitir la flexibilidad a la hora de desempeñar los cargos.
Así pues, vemos que, actualmente, desempeñar puestos en la dirección de los centros educativos se entiende como una complicación añadida a la ya difícil tarea docente, al incrementar el número de tareas burocráticas y responsabilidades, que, en última instancia, sólo se ven reconocidas a nivel económico. Si el objetivo es que haya más docentes que se presenten a cargos directivos para que la Administración no tenga que nombrarlos "a dedo", será necesario un cambio de visión de lo que representa desempeñar estas funciones, para que no se vea como un "quebradero de cabeza que no compensa".
