Anna Mercadé es un referente en la formación y promoción de la mujer emprendedora y el liderazgo femenino desde hace más de 25 años. Ha sido directora del Observatori Dona, Empresa i Economía (ODDE) de la Cambra de Comerç de Barcelona, así como asesora del presidente de esta entidad, durante más de 10 años. Durante su mandato, la ODEE y el Gabinet d'Estudis de la Cambra de Comerç de Barcelona han creado conjuntamente por primera vez el Indicador d'Igualtat de Gènere de Catalunya, una herramienta para poder medir la igualdad entre hombres y mujeres en diferentes ámbitos socioeconómicos. El estudio ha ganado la Mención Enric Renau i Permanyer a la investigación social aplicada en educación, formación y trabajo, impulsada desde el Col·legi de Politòlegs i Sociòlegs de Catalunya, DEP Institut y Educaweb.Asidua ponente en conferencias y seminarios, con experiencia en formación, consultoría y orientación especializadas en la mujer, la empresa y el liderazgo femenino, Mercadé también es autora de diversas publicaciones y asesora en varias instituciones y empresas privadas en temas relacionados con igualdad de género.
¿En qué situación se encuentran las mujeres en el ámbito laboral, según los resultados del Indicador d'Igualtat de Gènere de Catalunya?
EL Índice de Igualdad de Género está basado en los 28 indicadores que creamos desde el Observatori Dona, Empresa i Economía (ODDE) de la Cambra de Comerç de Barcelona, con la economista Carmen Poveda, directora del Gabinete de Estudios Económicos de la Cámara. Estos indicadores económicos en clave de género ha sido la gran aportación que hemos hecho desde el ODEE.
Si analizamos la fotografía del Índice, vemos como si 0 fuera la igualdad, las mujeres están en buena situación y sobrepasando en cantidad y cualidad en todos los índices de Formación. Desde menos fracaso escolar hasta más número de licenciaturas (60 %) y mejores resultados académicos.
No obstante, en todos los demás indicadores la mujer está en peor situación: empoderamiento (empresas, política, instituciones, y cátedras, TIC) y tiempo dedicado a las tareas domésticas y de los cuidados, que le roba más del doble de horas que a ellos.
Indicadores de igualdad de género de Catalunya, elaborados por el Observatori Dona, Empresa i Economía (ODDE) de la Cambra de Comerç de Barcelona. Imagen: Anna Mercadé / ODDE
El mercado de trabajo está fuertemente segregado en una sociedad todavía heredera del patriarcado, todavía basada en la división sexual del trabajo que viene dándose desde hace miles de años. De manera sintética vamos a hacer un retrato del mercado de trabajo actual para entender las causas plurifactoriales de muchas de las discriminaciones que existen:
La segregación horizontal y vertical de las mujeres
Hay una fuerte segregación horizontal, que quiere decir que hay unos sectores muy feminizados, o sea que concentran la mano de obra femenina, como son: los servicios, la formación en general, la salud, etc. Y otros sectores muy masculinizados como la Industria, las tecnologías, la ingeniería, etc.
También está presente una gran segregación vertical, que significa que en las cúpulas de la dirección y en los centros de poder hay muy pocas mujeres. Tanto en las empresas grandes como en las pequeñas. Sólo en Catalunya casi el 70% de las empresas no tienen a ninguna mujer en la dirección. Este "techo de cristal" también se detecta en las universidades, donde solo hay un 20,5 % de catedráticas y el número de rectoras es irrisorio.
El "techo de cristal" en Catalunya según el estudio elaborado por el Observatori Dona, Empresa i Economía (ODDE) de la Cambra de Comerç de Barcelona. Imagen: Anna Mercadé / ODDE
La brecha salarial, factores que la provocan y consecuencias
La brecha salarial puede llegar al 25 %. Cuanto más arriba de los puestos de decisión más brecha salarial. Además, en estos puestos existen muchos complementos por dedicación y "pluses" que ellas no tienen. Las mujeres que llegan a directoras o ejecutivas también tienen un "techo económico" que se cifra en 50.000 € al año. De entrada, en el primer contrato se les ofrece alrededor de un 20 % de menos sueldos que a ellos. Esta brecha se ensancha en cada subida del salario.
La brecha salarial es un fenómeno multifactorial. Los principales factores son: las bajas maternales, la reducción de jornada, la carga de las responsabilidades familiares y de cuidados que en gran parte asumen las mujeres, los horarios en clave masculina que todavía arrastramos, y el "techo de cristal" en todas las organizaciones. También figuran la falta de servicios públicos gratuitos y, por supuesto la cultura empresarial y organizacional hecha por los hombres desde hace muchísimos años, que se basa en el "presencialismo" más que en la efectividad y en la creencia de que "la autoridad" es el hombre para los cargos importantes.
Otro fenómeno de la brecha salarial es que existen categorías laborales para hombres y para mujeres con diferentes salarios sustanciales para el mismo trabajo. En este sentido los sindicatos y las inspecciones de trabajo tendrían que estar muy atentos.
"La brecha salarial es un fenómeno multifactorial. Los principales factores son: las bajas maternales, la reducción de jornada, la carga de las responsabilidades familiares y de cuidados que en gran parte asumen las mujeres, los horarios en clave masculina que todavía arrastramos, y el 'techo de cristal' en todas las organizaciones".
En las reducciones de jornada, ellas son mayoría
Las reducciones de jornada que en un 90 % de los casos las toman las mujeres para poder conciliar, perjudican en gran manera la brecha salarial y ya nunca se recupera, sino todo lo contrario, se va agrandando. Hemos de aclarar que la decisión de tomar la reducción de jornada no será libre mientras exista la brecha salarial entre hombres y mujeres, pues esto determinará que sean ellas las que tomen la reducción por el bien de la economía familiar. Además, otra de las causas de las reducciones de jornada es la organización horaria que existe en este país, donde se trabajan más horas presenciales (que no eficientes) de toda Europa y donde los horarios escolares son contrapuestos a los laborales.
La brecha salarial y la reducción de jornada perjudican la capacidad económica de las mujeres de tal manera que son más propensas a volver a ser dependientes económicamente, como les pasaba a nuestras madres y a otras generaciones pasadas.
En el trabajo doméstico aún no hay equidad
Otro de los factores que provocan desigualdad en el mercado laboral es la carga de los trabajos de cuidados y domésticos que hacen mayoritariamente las mujeres y que todavía no se han repartido equitativamente. No son valorados y económicamente si se valoraran significarían el 24% del PIB (ODEE) Por lo cual debería ser un valor social importante, reconocido y repartido equitativamente.
Las pensiones de las mujeres son un 33% menores que las de los hombres, a causa de la brecha salarial, y de las reducciones de jornada o de las excedencias.
La penalización de la maternidad
Una de las conclusiones principales de este Índice es que se ha desaprovechado por más de una década el talento femenino, pues se cifra en más de 1.000 millones de euros al año, solo en Catalunya, por el abandono del mercado de trabajo de una tercera parte de las mujeres profesionales cuando tienen el primer o el segundo hijo. A estas mujeres por lo general les será muy difícil volver al mercado que las rechaza por el hecho de ser madres, y si vuelven lo hacen en subocupación, pero casi nunca en las posiciones en que estaban. Nuestro mercado de trabajo penaliza la maternidad.
¿Las conclusiones de este informe son extrapolables a toda España? ¿Por qué?
La situación básicamente es la misma en toda España pues es un problema de estructura económica y social, así como de mentalidades y de cultura todavía patriarcal y machista.
En las autonomías donde la participación laboral de la mujer es más alta como Catalunya, Baleares, etc., se avanza más, pues hay más conciencia por parte de las mujeres.
¿Cuáles cree que son los principales obstáculos que existen para conseguir la plena igualdad de género en el mercado laboral?
- La cultura empresarial y organizacional que es una construcción de cientos de años en base a la visión masculina de la vida, de los tiempos, de los espacios y de los valores, y al baremo en clave masculina.
- Los prejuicios, los estereotipos y los sistemas de creencias y patrones masculinos de una sociedad patriarcal y androcéntrica, que se refleja en las cúpulas masculinas de todas las organizaciones empresariales, políticas y sociales.
- El hecho de que, aunque tenemos leyes de igualdad desde el 2008 en España y desde el 2015 en Catalunya, no se cumplen sin ninguna penalización. Las leyes deben desplegarse, tener presupuesto y cumplirse. De lo contrario no sirven de nada.
- Falta de voluntad política para cumplir la Ley y la paridad en todos les centros de decisión para caminar hacia una sociedad más equilibrada.
- La familia como núcleo básico que todavía perjudica a las mujeres con el peso de la responsabilidad no compartida al 50 % con las parejas.
- La educación todavía perpetúa las discriminaciones en clave de género y solo hay que ver los libros de texto, los juguetes, los juegos, el deporte, los espacios de las escuelas, etc.
- La todavía débil organización de las mujeres para luchar por un cambio real, como han hecho las nórdicas.
"Aunque tenemos leyes de igualdad desde el 2008 en España y desde el 2015 en Catalunya, no se cumplen sin ninguna penalización. Las leyes deben desplegarse, tener presupuesto y cumplirse. De lo contrario no sirven de nada.".
¿Qué principales medidas sugeriría implementar, por parte del gobierno, las empresas y la propia sociedad para superar estos obstáculos?
- Se debería desplegar y aplicar la Ley de Igualdad con presupuestos, pedagogía y penalizaciones, dando ejemplo los gobiernos, las administraciones y las empresas públicas.
- Implantar una ley de igualdad salarial para un trabajo del mismo valor.
- Llevar a cabo una reforma horaria urgente e inmediata.
- Implantar permisos de paternidad y maternidad iguales e intransferibles
- Reconocer y valorar el trabajo de cuidados y doméstico en el PIB y por lo tanto repartirlos equitativamente.
- Una red importante de servicios públicos y gratuitos de guarderías, parvularios y residencias para la Tercera edad y dependientes.
- Políticas activas de igualdad para realizar el cambio social, económico y cultural que todavía no se ha hecho.
- Frenar el enquistamiento de la desigualdad en el ámbito de las TIC y del I+D en el Sector empresarial, en el mundo de la ciencia y de la investigación en general.
- Un gran pacto social entre todos los agentes económicos, sociales y culturales y las representantes de las mujeres (50 % a 50 %) para impulsar un cambio en la sociedad que ponga en el centro a las personas e impulse todas las políticas activas.
¿Cómo se puede detectar si una empresa está comprometida con la igualdad de género en el trabajo? ¿Cuáles son los indicadores más fiables para poder saberlo?
La mejor manera de saberlo es si la dirección está comprometida, si existe paridad en sus órganos de decisión, si hay igualdad salarial y si las medidas de conciliación son reales (horarios europeos, jornadas compactadas, días libres para conciliar, etc.)
¿Qué buenas prácticas conoce que contribuyen a asegurar la igualdad de género en el mundo laboral?
Las jornadas compactadas, los horarios europeos, el cerrar las luces a las 5 de la tarde, no poner reuniones después de las 15:00 horas, los tickets de guardería, los días de libre disposición, el funcionamiento por objetivos y no por presencia ni por disponibilidad.
¿Qué rol considera que juega la educación y la formación para garantizar la igualdad de género en el ámbito laboral?
Es fundamental, pues la educación es la base de la transmisión de la ideología dominante, de los sistemas de creencias y de todos los prejuicios de la sociedad.
En este sentido se ha hecho muy poco. Pero este tema yo como pedagoga considero que debería tratarse con rigor y por lo tanto se merece un capítulo aparte.
