Las empresas españolas llevamos desde los primeros años de este siglo trabajando en políticas de responsabilidad social corporativa. Dentro de ellas, las más reguladas son las referidas a las condiciones laborales en materia de equilibrio vida profesional y personal. Lo que comenzó como una necesidad intrínseca al hecho de atraer (y fidelizar) talento femenino, terminó evolucionando en políticas de integración y de gestión de la diversidad (de géneros, de generaciones, de nacionalidades y culturas…)La vida empresarial es el entorno más regulado en lo que se refiere a la participación de la mujer. Además de la propia ley, están los sindicatos y los colegios profesionales, entre otros. También están las necesidades del mercado y la propia buena imagen de la marca que necesita salvaguardar su reputación para sobrevivir en el mercado. Ninguna empresa desea que le pongan una demanda por cualquier asunto relacionado con la igualdad de género, así que se cuidan mucho de que no exista, y si lo hubiere, ponen los mecanismos para solucionarlo lo antes posible.
Por tanto, el problema no está tanto en las desigualdades que conocemos, sino en las veladas. La desigualdad "fantasma" es ésa difícil de medir, que todos sabemos que existe, pero que queda en el ámbito de lo doméstico y familiar, y, sobre todo, en los micromachismos en los que tanto hombres, como mujeres, caemos sin darnos cuenta.
No podemos solucionar los problemas que no conocemos.
Cuando hablo de desigualdad "fantasma", me refiero a todas aquellas situaciones en las hombres y mujeres somos víctimas, muchas veces sin saberlo, de un sistema que ha encasillado a ambos géneros en un rol determinado. La oportunidad es que podemos hacer algo. En este siglo, y en este entorno social, en estas generaciones y en este país, si nos quejamos de desigualdad, porque la percibimos, debemos hacernos más conscientes en todas las situaciones, y no solo en lo laboral.
Tenemos que seguir trabajando juntos, hombres y mujeres por una igualdad real. Pero, hoy por hoy, al menos en los países de nuestro entorno y, sobre todo, en la clase directiva y entre las empresarias, debemos sentirnos privilegiadas. Por eso, tenemos la obligación moral de seguir avanzando, dando visibilidad a las buenas prácticas y tomando las decisiones adecuadas para ayudar a otros.
Debemos observar y ayudar a otros países donde la brecha de géneros es un abismo y no solo un desequilibrio. Debemos atender las necesidades de igualdad de género en ámbitos con menores recursos económicos que generan mayor vulnerabilidad, incluso en lo referido a la violencia física y psíquica.
Pero también debemos ser sensibles con el trato igualitario en otras generaciones, no sólo por los jóvenes y su proyección de futuro, sino también por las personas mayores que fueron educadas en otros modelos de convivencia.
Es preocupante el patrón de sociedad que están recibiendo como natural, nuestros hijos pequeños y adolescentes. Por ejemplo, deberíamos observar el trato desigual de hombres y mujeres, en cómo se visualizan sus logros en lo deportivo, en la ciencia, en el arte, en la historia… Deberíamos poner medidas para que suenen las alarmas de la desigualdad en la industria de la moda, en el tratamiento de las relaciones entre hombre y mujer de algunos estilos musicales, en los lenguajes no verbales, en los usos de estereotipos en la publicidad, en la visibilidad que tienen ambos géneros en lo referente al éxito y reconocimiento.
"Después del parto, se debería ayudar a las madres con una incorporación paulatina al trabajo, por ejemplo, con un periodo de teletrabajo parcial y flexibilidad horaria".
Conciliación vs corresponsabilidad
Si has leído los párrafos anteriores, comprenderás que en todas estas líneas no he relacionado la igualdad con la conciliación. En primer lugar, porque las medidas de conciliación solo son en un ámbito de la vida, que es la laboral, y en un escenario que es la empresa (que precisamente es el más regulado). Pero para lograr la igualdad real, también hay que tener en cuenta, la cultura, el activismo político, la ciencia, el deporte y, sobre todo, el ámbito del hogar y la familia.
Hablando de conciliación, las medidas más obvias son las referidas a la maternidad. Las bajas de maternidad/paternidad, en un momento tan cambiante como el actual, son difíciles de evaluar. Pero como empresarias siempre hemos pensado que la baja por nacimiento de hijo es la más deseable de todas las bajas que pueda tener un trabajador o trabajadora. En primer lugar, porque hay casi 9 meses para preparar el relevo. En segundo lugar, porque si todo va bien en el embarazo y la persona es responsable y la empresa entiende sus limitaciones físicas, la futura madre, normalmente, podrá hacer su trabajo con la misma eficiencia que en cualquier otro momento o cualquier compañero varón o mujer no gestante. Algunas medidas durante el embarazo como una cierta flexibilidad en el horario de entrada y de comidas o facilitar el acceso con plazas de aparcamiento, será beneficioso para todos.
Después del parto, se debería ayudar a la madre con una incorporación paulatina al trabajo, por ejemplo, con un periodo de teletrabajo parcial y flexibilidad horaria. O bien formalizar jornadas intensivas en los periodos que coinciden con las vacaciones escolares u otros momentos especiales para las familias; organizar días de guardería en los lugares de trabajo, y un largo etcétera de ideas e iniciativas que empresas de todos los tamaños y sectores pueden poner en marcha en la medida de sus posibilidades y recursos.
Hemos hablado de conciliación pensando en el cuidado de los hijos, pero tan importante es esto, como el apoyo a una persona dependiente, o a los padres mayores, o para aquellos que necesitan tiempo para seguirse formando, o para practicar algún deporte, o alguna afición. Conciliar vida laboral y personal es mucho más que la crianza de los hijos, aunque sea la más evidente y urgente.
Muchas de estas medidas de conciliación, en mayor o menor medida, están implantadas ya en muchas empresas, sin embargo, si les preguntamos a las personas que disfrutan de dichas medidas, aún siguen sintiendo que no somos iguales ni hacemos lo mismo, ni cobramos lo mismo. Y la respuesta probablemente no está en la empresa o en el ámbito laboral, sino que está básicamente entre las paredes de los hogares.
De nada sirven las medidas de conciliación, si en el hogar no existe corresponsabilidad y aún menos eficaces son todas estas medidas, conocidas y por conocer, si no asumimos que los mismos derechos y deberes que tienen las mujeres como madres e hijas, los tienen los hombres como padres e hijos. Porque la familia es un privilegio y también un deber para ambos géneros.
¿Conciliación y corresponsabilidad es lo único que garantiza la igualdad?
Por supuesto que no, porque si no, ya hubiéramos visto los frutos en las sociedades más avanzadas y que nos llevan años de ventaja. Aunque si bien es cierto que en el ámbito laboral es el escenario más fácil en realidad.
Comenzaríamos por implantar en los procesos de selección currículum ciegos y, al menos en la primera criba, no conocer ni el sexo, ni la edad, ni la nacionalidad de el/la candidata/a.
Y como el lenguaje conforma la realidad, podríamos avanzar mucho si implantamos un lenguaje neutro universal para referirnos a los puestos de trabajo y a las profesiones. Visto que el uso del masculino como genérico solo nos ha llevado a ocultar la aportación de las mujeres, a lo mejor es hora de plantearse cambiar el lenguaje y empezar a utilizar neologismos "inclusivos". Por ejemplo, inventar un nuevo género neutro en el que no se identifique el sexo en las profesiones o en los puestos de trabajo. ¡Vale, al principio nos resultará un poco ridículo!, pero seguro que, si todos lo hacemos, en unos cuantos meses, nos resultará más fácil que hablar con duplicados como "juez y jueza", "ingeniero e ingeniera" "director y directora", o en otro ámbito "ciudadano y ciudadana"
¿Y fuera de la empresa?
Hoy por hoy es el mayor reto, porque no está regulado y porque culturalmente hay muchos apegos. Por no hablar de las estratosféricas diferencias entre países y niveles socioculturales.
De poco sirve que en las escuelas los educadores se desgañiten hablando de igualdad, si en los libros de texto solo se ven figuras masculinas, si la música, la moda, los juegos y lo que consumen en redes sociales, cosifican el sexo.
En fin, que solo habrá verdadera igualdad cuando se tenga en cuenta a la persona y a sus méritos por lo que contribuye a la sociedad, por encima de su género, cuando la corresponsabilidad sea real en los hogares, cuando ninguna mujer (u hombre, que también les pasa) se sienta intimidado/a por entrar en una sala donde el resto de las personas sean del sexo contrario.
Cuando dejemos de percibir esto de la igualdad como una lucha de géneros, de si los hombres o las mujeres son mejores o peores, o si lo tienen más fácil o más difícil, sino que hablemos de lo que podemos aportar juntos para progresar y hacer un mundo mejor, entonces, y solo entonces, no tendrá sentido hablar de igualdad, porque lo seremos.
