Desde luego si hubiera una fórmula que garantizara la igualdad en el trabajo, un monográfico sobre este tema no tendría sentido. De hecho, ni siquiera se hablaría sobre el tema. Sin embargo, como es un eje cultural y social, aquí estamos.Lo primero es decir que no existe un censo general del conocimiento sobre igualdad de género de la población. Las campañas de desinformación y los contenidos en la red crean una confusión generalizada que lejos de aportar luz al tema, está empañando el trabajo que han realizado las y los feministas en Europa, y concretamente en España, en los últimos años.
En las empresas hay pocas personas bien formadas sobre el tema. Sobre todo, personas con cargos de gestión o directivas/os que estén en condiciones de cambiar, con sus acciones, la situación de su compañía.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres plantea un guion importante en la implantación y obligatoriedad de la creación de planes de igualdad y planes de formación y de integración en las empresas, sobre todo aquellas que tienen más de 250 empleadas/os.
Pero lo cierto es que existen todavía pocas empresas que se plantean un plan de igualdad. Quizás haya alguna formación suelta, sin garantías de que la persona que la lleva a cabo conozca la legislación o incluso la teoría feminista y la trayectoria del movimiento. Lo cierto es que, en la cultura de las empresas españolas en general, se cree que la igualdad está alcanzada hace mucho tiempo. Y esa falsa sensación de igualdad es un grave escollo para la obtención de la igualdad real.
"En la cultura de las empresas españolas en general, se cree que la igualdad está alcanzada hace mucho tiempo. Y esa falsa sensación de igualdad es un grave escollo para la obtención de la igualdad real".
Garantizar que la plantilla y la dirección de una empresa tenga una buena formación en cuanto a igualdad de género podría incentivar de diferentes maneras que se plantee y cumpla un plan de igualdad. No obstante, la mayoría de las empresas, por no decir todas, no conoce la teoría feminista y las mejoras que plantea en igualdad de trato entre mujeres y hombres, así como las acciones para evitar discriminación directa e indirecta por razón de sexo u orientación de género.
Una acción concreta para orientar la formación en igualdad de género en una empresa y hacerla accesible, útil y práctica para las y los trabajadores podría ser una "Escuela de Formación para el futuro". Un espacio de formación y reflexión dentro de la empresa para empleadas y empleados en los que se debatan cuestiones como el cuidado, la corresponsabilidad, la integración y la discriminación e incluso donde se analice cómo hablamos, cómo es nuestra cultura y nuestra educación y, por tanto, la cultura empresarial en la que estamos inmersas/os.
Estos conocimientos pueden medirse a través de pruebas, mediante las cuales se pueden obtener certificados para las familias, que contribuyen con su rol en la educación de los niños y niñas. Los test de la Escuela Virtual de Igualdad, por ejemplo, son un buen termómetro de si tenemos o no los conocimientos suficientes sobre igualdad o si por el contrario, todavía llevamos sesgos hetero-patriarcales en nuestro discurso y nuestro comportamiento.
Si los recursos que tenemos a nuestro alcance para formar las plantillas o convocar incluso a ayudas o promociones para las y los empleados que de forma voluntaria documenten que han aprobado cursos de formación en este tema, son innumerables.
Basta con echar un vistazo por ejemplo, a documentos como la Guía de Buenas Prácticas de Educación en Igualdad en Europa o al portal de Igualdad en la empresa. El solo hecho de aprobar este tipo de cursos internos en la propia empresa, deberían ayudar la promoción y visibilidad interna de una empleada o empleado y repercutir en su promoción laboral.
Es el momento en el que las empresas saquen a relucir su creatividad, los acuerdos institucionales y las colaboraciones con instituciones educativas que ahora, deben ser más fuertes que nunca.
Realizar el diagnóstico de la plantilla y conocer y analizar los datos internos de la empresa como cantidad de empleadas y empleados, recorridos de promoción, sueldos, planes de formación, así como poner el acento en la formación continua del área de recursos humanos y del resto de las empleadas y los empleados, será clave para las empresas españolas embanderen el cambio económico y social en cuestiones de igualdad de género.
