Daniel Núñez (11 de julio de 1981) es técnico de intermediación laboral en Fundació Intermedia y orientador profesional. Ha sido Talent Advisor Specialist de Human Age Institute y ha participado como conferenciante y formador en el proyecto Talent HUB de la UB, que ofrece acceso directo al talento profesional facilitando a las empresas la tarea de reclutar a los profesionales que mejor encajan con su cultura corporativa. También ha trabajado en ManpowerGroup durante más de una década en diferentes puestos relacionados con su profesión.¿Qué nuevas estrategias de selección de talento están usando los profesionales de recursos humanos?
No sé hasta que punto se puede decir si son "nuevas" o no porque hay países como Estados Unidos y empresas que llevan ya más de un año utilizándolas, pero si se tiene en cuenta la mayoría del mercado laboral, siguen existiendo muchas empresas que no las llevan a cabo.
Si se atiende a la fase de atracción de talento, el employer branding es de gran relevancia, que consiste (simplificando mucho) en atraer y enamorar a los y las potenciales candidatos y candidatas mostrando y haciendo visible cómo es la compañía y qué ofrece. Se busca con ello generar interés en personas con estilos de vida y valores concretos, buscando la coherencia con el propósito y valores de la compañía. En esta línea, la entrevista curricular y la entrevista por competencias se ha empezado a complementar con la entrevista por valores, que incluye preguntas del tipo "¿Cómo te gustaría que fueran tus compañeros y compañeras?" o "¿Qué te apasiona?". Así también comienza a ser habitual que se lleven a cabo entrevistas en escenarios casuales como desayunos, comidas o cenas para ver el comportamiento de la persona en un entorno menos formal.
En esta fase de entrevista también ha empezado a dejar huella la transformación digital con el uso de las entrevistas "pre-grabadas" que consisten en pasar las preguntas por escrito a la persona que participa en el proceso de selección y ésta ha de grabarse respondiéndolas. Aún así, es en el assessment donde las nuevas tecnologías han irrumpido más con el uso de la gamificación, de apps móviles y plataformas on-line o la inclusión de la realidad virtual para recrear entornos de trabajo simulados, realizar visitas virtuales a la empresa o generar dinámicas de grupos más focalizadas.
En las dinámicas de grupos y role-playings además se huye desde hace tiempo de los clásicos como la "isla desierta" o el "globo", para dar paso a casos de negocio basados en la realidad del día a día según el área de la actividad para la que se lleva a cabo el reclutamiento. Recientemente, además, es habitual que se utilicen metodologías de selección en estas dinámicas basadas en los escape-rooms.
Por último, hay que comentar que, especialmente en lo que se refiere a perfiles junior, se sigue recurriendo en la parte de atracción de talento, en muchos casos, a ferias de empleo donde es cada vez más habitual encontrar espacios de speed-networking. En estos espacios, los potenciales empleados y empleadas disponen de un tiempo reducido para poner en práctica su elevator pitch y mostrar así su actitud y fortalezas para lograr generar un interés en las compañías empleadoras que, a su vez, tendrán que dar visibilidad a su propuesta de valor para los candidatos y candidatas, y buscar que el interés sea "correspondido".
¿Cuáles son las técnicas de reclutamiento y selección más innovadoras y más eficaces a la hora de captar talento? (también puede comentar nuevas tendencias en técnicas más tradicionales como el currículum o la entrevista)
En mi opinión, el assessment center, compuesto por entrevista por competencias, dinámicas de grupos y casos de negocio, es el que aporta una mayor predictibilidad del desempeño que una persona tendrá en el futuro puesto de trabajo a ocupar. La innovación en este assessment, como comentaba anteriormente, viene dada por la inclusión de las nuevas tecnologías y procesos de gamificación en el diseño y ejecución de algunas de estas técnicas: realidad virtual, aplicaciones móviles, escape-rooms, LEGO Serious Play... A este assessment, en aquellos puestos en que realmente sea un requisito indispensable, se podrán incluir pruebas de aptitud para evaluar conocimientos como idiomas, herramientas ofimáticas u otros conocimientos técnicos específicos.
En la fase de reclutamiento, aunque hay un gran consenso en la importancia de la actitud y de las competencias soft de una persona a la hora de que haya un buen encaje persona-puesto de trabajo-compañía, hay resistencia en el mercado a aparcar el currículum tradicional y a la criba curricular basada en experiencia y formación, por lo que se sigue trabajando desde la orientación laboral en la construcción del mismo, con herramientas como el Canva o las infografías para hacerlo más atractivo y dando un peso significativo a las competencias soft en el contenido curricular.
En esta fase de reclutamiento, la marca personal (en la línea con el employer branding expuesto anteriormente) también es significativa en los procesos de reclutamiento y selección de muchas organizaciones, por lo que los y las potenciales empleados y empleadas deberán cuidar la huella digital que generan y construir perfiles coherentes en aquellas redes sociales que mantengan visibles para los y las potenciales empleadores y empleadoras.
"Un/a potencial candidato/a, al iniciar un proceso de búsqueda de empleo, cambio laboral o reorientación de carrera profesional, debería desde un inicio elaborar un buen balance profesional: desarrollar una fase de profundo autoconocimiento y de conocimiento del mercado laboral al que quiere dirigir su búsqueda".
¿Puede prepararse una persona que busca empleo para afrontar estas nuevas técnicas? ¿Qué pasos le recomendaría seguir para superarlas?
Sí. Aunque hay muchas compañías que crean pruebas, técnicas y herramientas de selección a medida de sus propios puestos de trabajo, la mayoría de éstas están destinadas a la evaluación de competencias soft. Con ello, un/a potencial candidato/a, al iniciar un proceso de búsqueda de empleo, cambio laboral o reorientación de carrera profesional, debería desde un inicio elaborar un buen balance profesional: desarrollar una fase de profundo autoconocimiento y de conocimiento del mercado laboral al que quiere dirigir su búsqueda, con el objetivo de que al final terminen convergiendo. En esta fase se puede recurrir a la creación de un Mapa de Talento o de una DAFO (se pueden recoger ideas en este breve vídeo), además de consultar a profesionales de la orientación laboral o coaches y recurrir a bibliografía (por ejemplo, El Mapa de tu Talento, de Arancha Ruiz o El Elemento, de Sir Ken Robinson) o blogs específicos de empleabilidad y desarrollo de talento.
También es una buena opción contactar con profesionales (vía LinkedIn o en ferias de empleo, por ejemplo) que estén ocupando ya puestos de empleo como el que se quiere encontrar o que estén trabajando en empresas objetivo, para pedir consejo sobre qué pasos seguir para llegar a dónde se quiere llegar.
Una vez hecho este balance profesional se dispondrá de una foto con el valor añadido, fortalezas y áreas de mejora de una persona en relación con las competencias, actitudes, aptitudes y valores que el mercado está solicitando en una determinada área profesional, puesto de trabajo e incluso empresa concreta (consultar www.glassdoor.com, donde empieza a haber información sobre cómo son los procesos de selección en algunas organizaciones). Con esta foto se podrá desarrollar un currículum adaptado, construir los perfiles en las RRSS que pueden tener más relevancia para ese objetivo profesional, definir los canales de búsqueda que serán más productivos y preparar las futuras entrevistas, elevator pitch y dinámicas de grupos, teniendo claras las evidencias de nuestra vida profesional, formativa y personal que reforzarán la presencia de unas competencias profesionales clave desarrolladas.
Soy consciente de que esta creación de un buen balance profesional no es fácil, pero el tiempo invertido en esta fase, en mi opinión, es vital para evitar frustraciones en el proceso de búsqueda de empleo y hará que las probabilidades de éxito en esa búsqueda sean mayores.
¿Y cuáles son los errores que las personas deben evitar al afrontarse a estas nuevas técnicas de selección de personal?
En la línea de lo comentado anteriormente, no realizar un buen balance profesional al iniciar el proceso de búsqueda de empleo hace que las posibilidades de frustrarse en el camino sean mayores y las probabilidades de éxito menores. Es importante que las personas, incluso en los casos en los que se dispone de mucha experiencia profesional y formación, dediquen tiempo a detectar cuáles son sus competencias profesionales claves y en pensar en esos ejemplos que evidencian que realmente tienen esas competencias y que defenderán en una entrevista de empleo. Esas competencias clave, que no dejan de ser en cierto modo "aquello que se hace especialmente bien, constituyen la diferencia o valor añadido de un perfil con respecto al de otras posibles candidaturas.
Otro error frecuente es no "cuidar" los perfiles que se tienen abiertos al público en redes sociales, por ello es importante tener claro en qué redes estamos y cómo nos presentamos en ellas. Ninguna empresa va a contratar a una persona únicamente por tener perfiles en redes sociales perfectos y bien construidos, pero un perfil incoherente o no trabajado sí puede hacer que una compañía decida no incluirte en un proceso de selección. Tampoco en este sentido debe cundir el pánico, se trata de pensar en qué redes sociales queremos estar (ni mucho menos hay que estar presente en todas ellas) y en aquellas que tengamos abiertas públicamente a cualquier persona, incluir información de relevancia e interés para nuestro objetivo profesional. Una vez más, haber elaborado un buen balance profesional ayudará a la hora de decidir qué información puede ser relevante en este sentido.
"La búsqueda de empleo precisará que los y las potenciales candidatos y candidatas presenten unas competencias digitales mínimamente desarrolladas, para saber manejarse por plataformas on-line, juegos on-line de selección de personal, apps móviles para responder preguntas o grabarse en vídeo respondiendo a posibles preguntas".
¿Hacia dónde evoluciona el sector? ¿Cuáles son las tendencias y cómo impactarán en la búsqueda de trabajo?
El sector, como muchos otros sectores profesionales, evoluciona de la mano de la transformación digital. El mayor peso de huella digital en las candidaturas, la realidad aumentada y la realidad virtual aplicada a la presentación de empresas, simulación de puestos de trabajo y técnicas de selección de personal o la gamificación, son aspectos que ya he comentado. La Inteligencia Artificial y el Big Data cada vez tendrán un mayor peso en la fase inicial de criba de candidaturas, ante la cada vez más información que generamos las personas con nuestra presencia en la red y el Internet de las Cosas. En esta primera fase, los robots ganan terreno, aportando una mayor objetividad.
Por lo anterior, en la fase de entrevista y assessment en general, los y las profesionales de la selección de personal deberán aportar un plus para poder definir las candidaturas idóneas evaluando las competencias soft en casa caso, como la resolución de problemas, capacidad de toma de decisiones, creatividad, liderazgo o inteligencia emocional. Ese plus también se aportará pudiendo invertir más tiempo en las relaciones con los y las potenciales candidatos y candidatas, tanto durante el proceso de selección como en el momento de comunicar los descartes (algo muy a mejorar cuando hablas con las personas y que deteriora la imagen y percepción del sector de los recursos humanos) o hacer la acogida de los y las profesionales finalmente contratados/as.
A su vez, las dificultades que siguen expresando muchas compañías por encontrar talento, hará que en los departamentos de personas se siga poniendo foco en aspectos como el employer branding, el engagement y el desarrollo del talento actual y la búsqueda de fuentes de reclutamiento alternativas.
La búsqueda de empleo por tanto precisará que los y las potenciales candidatos y candidatas presenten unas competencias digitales mínimamente desarrolladas, para saber manejarse por plataformas on-line, juegos on-line de selección de personal, apps móviles para responder preguntas o grabarse en vídeo respondiendo a posibles preguntas o presentando su elevator pitch. A su vez, para muchos perfiles profesionales, trabajar la marca personal hará que sean más visibles y por tanto tengan más posibilidades de ser contactados por potenciales empleadores y empleadoras que ofrezcan oportunidades de empleo que puedan resultarles interesantes.
En esta línea, como profesionales de la selección de personal, no podemos obviar la creciente brecha digital existente, por lo que no se puede dejar de lado que hay muchas personas que no tienen las competencias necesarias para acceder a un empleo por esta "vía digital", con lo que hay un riesgo real y evidente de quedar fuera del mercado laboral de forma permanente. Hay que seguir trabajando y colaborando a nivel de Administración, empresas y las propias personas en la búsqueda de fórmulas inclusivas para que el impacto de esta brecha digital se reduzca, y hallar la forma de que muchas de ellas puedan acceder a un empleo, aunque no tengan estas competencias digitales desarrolladas, puesto que seguramente disponen de unas competencias soft que las hacen muy empleables. Definir adecuadamente muchos puestos de trabajo y actualizar algunas descripciones de empleos obsoletos ayudará a ello y quizás, esas fuentes de reclutamiento alternativas que buscan muchas organizaciones puedan encontrar respuesta entre estas personas.
¿Cuál es el país, el sector y/o la empresa que está marcando tendencia en la selección de personal en el mundo (un ejemplo, por favor)? ¿Qué buenas prácticas puede sugerir?
Me es difícil mencionar países o empresas en concreto. A nivel general son las multinacionales las que han desarrollado herramientas a medida en la selección de personal. Uno de los casos más conocidos es el de Unilever y su plataforma on-line con juegos on-line para poder acceder a su bolsa de empleo y oportunidades dentro de la organización.
Aun así, también encontramos entidades como Fundació Intermedia en el que el proceso de selección consiste en un assessment muy elaborado con varias entrevistas individuales, casos de negocio escritos y diferentes dinámicas de grupo a medida con el objetivo de identificar una serie de competencias que se consideran clave en los potenciales perfiles de técnicos y técnicas de orientación laboral. Además, la estructura de este assessment es dinámica y va actualizándose en función de los cambios del mercado laboral.
En esta línea me parece una buena práctica a tener en cuenta: huir en la medida de lo posible de cuestionarios, entrevistas tipo y dinámicas de grupo estandarizadas para elaborar herramientas a medida de cada compañía (digitales o no), no dejando estar pendientes a los cambios del mercado laboral para poder ir incluyendo las mejoras, evoluciones y actualizaciones necesarias en función de estos cambios.
