El nacimiento formal de la orientación profesional surge a principios del siglo pasado como respuesta a la necesidad de elegir una profesión, atendiendo al mejor ajuste entre las características personales y las oportunidades laborales. Este campo de estudio se formalizaba bajo la influencia de un autor, Parsons (1854-1908), y de una obra, Choosing a Vocation (1909), donde se analizaban tres factores o dimensiones psicosociales, que siguen siendo objeto de análisis: la comprensión de uno mismo y de las propias actitudes, habilidades, intereses, aspiraciones, recursos o limitaciones; la comprensión del entorno y de las oportunidades y requerimientos de los empleos; y la adecuada comprensión de las relaciones entre estos dos factores (Parsons, 1909).La formalización de este campo de estudio fue posible en una industria en expansión que generó una estructura de puestos de trabajo remunerados, estandarizados y planificados mediante métodos de control de la producción. En torno a esta nueva cultura del trabajo discurría la vida de las personas y se fijaba su residencia, sus relaciones afectivas, sus afiliaciones y lealtades, su prestigio social y su forma de vida. Y aunque esta nueva cultura limitaba la autonomía o el talento, dotaba a los individuos de un relato o narrativa a partir del cual construían la propia identidad, de la mano o al amparo de las instituciones, las profesiones, y los empleos. A pesar de las limitaciones, los nuevos asalariados pudieron construir un relato o narrativa donde el progreso, en forma de pequeños hitos o avances en su trayectoria vital, configuraba un sentido de identidad y de autoría sobre su propia vida. (Mamolar, P. en Manzanares Moya, A., & Sanz López, C. 2017:198)
Aquellas historias de vida y carrera forman parte del pasado. Los trabajadores y trabajadoras actuales se ven en la necesidad de reinterpretar o reformular constantemente sus expectativas, aspiraciones y talentos en un entorno en constante cambio, acelerado por el desarrollo tecnológico. La pregunta clásica, formulada en la primera adolescencia acerca de qué voy a hacer en la vida o qué haré de mayor, carece de sentido, o tiene más sentido que nunca, pues ahora necesita reformularse una y otra vez en la edad adulta.
Este proceso reflexivo de construcción de la propia identidad se extenderá a lo largo de la vida, trascendiendo el tradicional ciclo de educación-empleo-retiro. Los adultos de cualquier edad se verán en la necesidad de elegir constantemente y desde múltiples perspectivas, intentando encontrar algún equilibrio entre el trabajo y el estudio, la salud, la familia y el ocio. Construir hoy un proyecto de vida y carrera coherente con el concepto de sí mismo/a, y realizable, en tanto que encuentre formas de participación social, plantea algunas reflexiones acerca de qué aprendizajes podrían ser necesarios.
Nuevas habilidades para construir la carrera y nuevos desafíos
para la orientación profesional
A pesar de los cambios económicos y culturales, el trabajo sigue siendo una parte significativa de nuestras vidas. Proporciona, potencialmente, oportunidades para el desarrollo intelectual, social y emocional, con efectos significativos en términos de bienestar, relaciones sociales, acceso a recursos y estilos de vida. Podemos decir que las experiencias laborales nos cambian, y no solo definen lo que hacemos, sino que cambian nuestra comprensión de quienes somos y quienes podríamos llegar a ser. La pérdida del trabajo, la precariedad laboral, la experiencia de estar o permanecer en "paro", transforman la comprensión de uno/a mismo/a. Estas experiencias no son hechos aislados, sino episodios relativamente frecuentes en la construcción de nuestras identidades.
Los desafíos actuales, especialmente en situaciones de mayor vulnerabilidad, demandan, en términos de aprendizaje, algo más que el desarrollo de las competencias que nos preparan para acceder o cambiar de profesión o de empleo. Para ganar en empleabilidad, además de disponer de las competencias necesarias para un trabajo o un nuevo rol, los trabajadores necesitarán saber reorientar su desarrollo, y crear oportunidades de carrera de acuerdo con las propias necesidades y demandas del entorno.
La orientación para la carrera en el siglo XXI, ya no es una cuestión de ajuste (persona-puesto) ni se resuelve una vez que un trabajador accede a un empleo. Lo que está hoy en juego no es "elegir una profesión", sino construir identidades de carrera que hagan posible un diseño de vida realizable en una estructura social de oportunidad-riesgo. Tal estructura proporciona, por un lado, nuevas oportunidades para diseñar la carrera y la vida en los propios términos, y por otro, traslada a los individuos nuevos riesgos, inestabilidad en el empleo, fragmentación del trabajo y la carrera, posibilidad de aislamiento o exclusión (Ulrich, 1999).
Para desarrollar sus trayectorias, las personas necesitarán crear nuevas respuestas a las condiciones siempre cambiantes del mercado de trabajo. La posibilidad de conectar los intereses y aspiraciones personales, con las demandas del entorno, no puede darse por sentado. Tampoco parece razonable esperar que los individuos afronten tales desafíos sin los apoyos necesarios. Y es aquí donde la orientación resulta decisiva y genera un valor inestimable, tanto en las etapas de preparación para el trabajo, como en las distintas transiciones -planificadas, imprevistas, no deseadas o no producidas- que cualquier adulto afrontará en a lo largo de su vida.
No queremos sugerir que el cambio es solo cuestión de los individuos o que las nuevas habilidades serán suficientes para afrontar los desafíos actuales. Dependerá además del papel que jueguen los diferentes agentes sociales, económicos y políticos para crear oportunidades y minimizar los riesgos.
"Para ganar en empleabilidad, además de disponer de las competencias necesarias para un trabajo o un nuevo rol, los trabajadores necesitarán saber reorientar su desarrollo, y crear oportunidades de carrera de acuerdo con las propias necesidades y demandas del entorno.".
Como campo de estudio y de práctica, la orientación para la carrera puede proporcionar hoy una guía imprescindible para el desarrollo de los individuos y sus proyectos vitales, ayudando a que las personas:
- Capitalicen y den sentido a una gran variedad de experiencias sociolaborales, fragmentadas, o no lineales, integrándolas en la vida como un todo.
- Construyan un sentido de "hacia dónde ir" o sentido de dirección propio que conecte su experiencia anterior con metas significativas a futuro.
- Identifiquen y reformulen constantemente metas y proyectos profesionales y personales que se adapten, desafíen o confronten las necesidades y oportunidades del entorno.
- Gestionen las diferentes transiciones sociolaborales que afrontarán a lo largo de sus vidas, incluyendo las etapas previas y posteriores al trabajo o empleo remunerado.
- Generen nuevos compromisos con el propio desarrollo a lo largo del tiempo, y más allá de las lealtades establecidas en torno a una profesión, un rol, un empleo, o una institución.
- Construyan una identidad profesional o de carrera abierta a los cambios y desafíos actuales que les permita crecer y "reinventarse" cuando lo estimen necesario, a partir de una mejor comprensión de sí mismos y de las oportunidades del mercado de trabajo.
Diferentes investigaciones han explorado las relaciones entre identidad y carrera como forma de participación activa de los trabajadores en los contextos en los que se encuentran inmersos (Meijers, F, 1998; Law, B., Meijers, F., & Wijers, G, 2002; Wildemeersch, D., & Stroobants, V., 2009; Fugate, M., Kinicki, A.J., Blake E. A. 2004; McIlveen, Patton W., 2007). A pesar de ser un constructo muy presente en la investigación sobre la carrera, hay pocos modelos y herramientas de intervención que nos ayuden a explorarlo.
Nuestra principal línea de trabajo se centra en el estudio de la identidad de carrera basada en la agencia como capacidad para el comportamiento intencional y autodirigido y en el diseño de modelos y herramientas que permitan explorarla. Desde el punto de vista de la intervención nos interesa conocer cómo las personas afrontan los desafíos actuales, cómo organizan su avance y qué necesitan cambiar en un momento preciso de su trayectoria, especialmente en situaciones de vulnerabilidad, donde cambios imprevistos y no deseados, pueden poner en riesgo su proyecto de carrera que es tanto como decir, de vida.
La orientación para la carrera, puede incorporar modelos y herramientas que exploren este constructo y faciliten el trabajo de cambio a distintos niveles[1].
Para ayudar a los trabajadores a construir sus proyectos de vida y carrera, el modelo IDeCaA analiza 5 cuestiones clave para el diseño de las nuevas carreras, ofreciendo a la persona una imagen de sí mismo (a partir de lo piensa, siente o hace) en el momento de la transición. Este análisis facilita la construcción de respuestas más adaptativas o creativas a las siempre cambiantes demandas del entorno
Fuentes de información
[1] Al hablar de niveles de cambio, nos guiamos por los niveles lógicos de aprendizaje y cambio referidos en los trabajos de Gregory Bateson y Robert Dilts.
Fugate, M, Kinick, A.J. y Blake E. A, (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behaviour 65, pp. 14-38.
Law, B., Meijers, F., & Wijers, G. (2002). New perspectives on career and identity in the contemporary world. British Journal Of Guidance & Counselling, 30(4), 431-449
Manzanares Moya, A., & Sanz López, C. (2018). Orientación profesional. Fundamentos y estrategias.
McIlveen, P., & Patton, W. (2007). Narrative career counselling: Theory and exemplars of practice. Australian Psychologist, 42(3), 226-235.
Meijers, F. (1998). The development of a career identity. International Journal for the Advancement of Counselling, 20(3), 191-207.
Parsons, F. (1909). Choosing a Vocation. Broken Arrow. National Career Development Association.
Ulrich, B. (1999). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Buenos Aires: Paidós.
Wildemeersch, D., & Stroobants, V. (2009). Transitional learning and reflexive facilitation. Contemporary theories of learning, 219.
[1] Al hablar de niveles de cambio, nos guiamos por los niveles lógicos de aprendizaje y cambio referidos en los trabajos de Gregory Bateson y Robert Dilts.
Fugate, M, Kinick, A.J. y Blake E. A, (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behaviour 65, pp. 14-38.
Law, B., Meijers, F., & Wijers, G. (2002). New perspectives on career and identity in the contemporary world. British Journal Of Guidance & Counselling, 30(4), 431-449
Manzanares Moya, A., & Sanz López, C. (2018). Orientación profesional. Fundamentos y estrategias.
McIlveen, P., & Patton, W. (2007). Narrative career counselling: Theory and exemplars of practice. Australian Psychologist, 42(3), 226-235.
Meijers, F. (1998). The development of a career identity. International Journal for the Advancement of Counselling, 20(3), 191-207.
Parsons, F. (1909). Choosing a Vocation. Broken Arrow. National Career Development Association.
Ulrich, B. (1999). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Buenos Aires: Paidós.
Wildemeersch, D., & Stroobants, V. (2009). Transitional learning and reflexive facilitation. Contemporary theories of learning, 219.
