Juan José Belver ejerce como Director General en la consultora de recursos humanos MOA BPI Group. Formado en Ciencias Políticas y Sociología, y Relaciones Internacionales por la Universitat Autònoma de Barcelona, anteriormente ha dirigido el Centro de Innovación y Desarrollo Empresarial y el Servei d'Ocupació de Catalunya, ambos organismos dependientes de la Generalitat de Catalunya.¿Qué importancia tiene la formación continua para trabajadores y empresarios?
La formación continua es un elemento fundamental para el desarrollo y supervivencia de las empresas y su capital humano ante el entorno cambiante en el que se mueven. Aspectos como la revolución tecnológica o la globalización e internacionalización de las empresas están provocando cambios metodológicos, estructurales, funcionales ante los que surgen nuevas necesidades y desajustes de talento. La formación continua se plantea como la vía para adaptarse a estos cambios y readaptar los conocimientos y habilidades del capital humano a las necesidades emergentes.
Los beneficios de estas acciones son evidentes: por una parte, la empresa puede responder de manera eficaz y efectiva a las necesidades y cambios del mercado, y es, en definitiva, más competitiva al contar con un capital humano actualizado. Por otro lado, la formación continua redunda en los trabajadores en su motivación, su integración en la empresa o la asunción de los valores al ver que la empresa los valora e invierte en su desarrollo.
¿En qué situación se encuentra la formación a lo largo de la vida en nuestro país en comparación con otros? ¿Puede ofrecer datos y ejemplos?
Las políticas públicas de formación continua en España adolecen tradicionalmente de una buena adaptación a las necesidades empresariales. El desajuste viene provocado por diferentes factores, de los cuales los principales serían el sistema de subvención y la no discriminación o filtro de contenidos de la formación. En este sentido, la formación técnica o especializada que sería conveniente incluir en los programas de formación continua siempre queda al margen del sistema de subvención, que se concentra en formaciones generalistas y de materias básicas, no diferenciales por tanto y que redundan en la percepción generalizada sobre la baja calidad de la formación incluida en el sistema oficial de formación continua.
Países como Alemania, Dinamarca o Finlandia segmentan con mucho más criterio los contenidos de la formación, subvencionan directamente a las empresas con menores barreras administrativas y de gestión, y favorecen los cambios continuos y adaptación de la formación a las necesidades empresariales.
¿Qué factores dificultan o impiden que las personas continúen formándose, una vez han obtenido un empleo?
Aquí pueden entrar en juego diferentes factores. Por una parte, el propio trabajador que en ese momento cambia su escala de prioridades: si hasta ese momento encontrar un empleo era la máxima prioridad y sus acciones iban dirigidas a ello (incluyendo acciones formativas), la sensación de éxito en ese objetivo da una falsa sensación de fin de ruta y la formación pasa a un segundo plano, quizás al no ver tanto la necesidad. Esto puede pasar inmediatamente o pasado un tiempo, en el que el trabajador se apropia de ese nuevo puesto de trabajo, lo domina y se acomoda al no tener necesidades específicas ligadas al puesto.
Por otro lado, ante la situación de recesión, las empresas han efectuando recortes en formación, especialmente a aquellas acciones formativas con un retorno de la inversión a largo plazo, para dar prioridad a otros aspectos urgentes o a necesidades inmediatas y específicas de sus trabajadores.
A medio camino, no podemos olvidar la necesidad de conciliar vida personal-familiar-laboral de los trabajadores, algo que en ocasiones ya resulta difícil de por sí y que a veces complica el integrar también un espacio para la formación.
Otro factor es la falta de apoyo económico y subvenciones a la formación continua por parte de las administraciones.
¿Qué propuestas concretas plantearía para fomentar la formación continua de los trabajadores?
Garantizar el acceso de los trabajadores a cursos y acciones formativas en cantidad y calidad, bien por ofrecimiento de las administraciones o por formaciones a demanda que proponga la empresa en función de las necesidades que haya detectado.
Promover una oferta de cursos útil y ajustada a la realidad del mercado. Garantizar una cierta oferta constante de formación.
Proporcionar recursos a las empresas y acompañamiento en la realización de planes de formación coherentes y ajustados a las acciones de evaluación de su capital humano.
A nivel político, facilitar la convocatoria de cursos de formación para el empleo y dar a la formación continua un espacio relevante en los presupuestos con menores trabas de gestión administrativa.
¿Qué elementos debe incluir un plan de recursos humanos para fomentar el aprendizaje continuo de sus trabajadores?
Evaluaciones del desempeño desde las que poder dibujar un mapa de las competencias y conocimientos del capital humano de la empresa y poder hacer un diagnóstico de las necesidades. A partir de ahí, diseñar un plan de formación adecuado a las necesidades específicas del trabajador y que a su vez de respuesta a las necesidades generales de la empresa. Igualmente, el mapa dibujado repercutirá en las políticas de selección de personal.
En este sentido, junto con el compromiso por parte de la dirección, es importante que este plan de RRHH esté alineado con el plan estratégico de la organización. De esta manera, puede ajustarse a las necesidades no sólo actuales sino también a las futuras, como pueden ser conocimientos específicos en algún programa informático, desarrollo de competencias de liderazgo en previsión de un cambio de rol o un programa de mentoring en la asunción de nuevas metodologías.
Si el trabajador se siente implicado y ve que se le proporcionan recursos para afrontar con solvencia sus retos del día a día y se le proporciona a su vez una visión de futuro, se refuerza su implicación y motivación y su desempeño será también mejor.
¿Qué requisitos debería cumplir un curso de formación para captar el interés de trabajadores y empresarios?
Considerándola como un medio para alcanzar objetivos y resultados y no como un objetivo en sí mismo, la formación debe adaptarse al receptor y no al contrario. Así, contenido, modalidad, duración y coste económico deben ajustarse a las necesidades y recursos disponibles en la organización.
Si se ajusta el contenido, se percibirá útil. Si se ajusta en modalidad, será fluida. Si se ajusta la duración, no perturbará las agendasy el ajuste económico fomentará la visión como inversión y no como gasto. Analizar las alternativas de proveedores de formación será esencial en este sentido.
¿Qué papel juegan o deberían jugar las administraciones, sindicatos, empresas y centros educativos y de formación en el impulso del aprendizaje a lo largo de la vida?
Todos son agentes que intervienen en la formación y la abordan desde un papel diferente. Deben coincidir en un valor: la utilidad y deben hacer su intervención desde la proactividad, el dinamismo y la adaptabilidad (al entorno, a las necesidades, al cambio en sí mismo).
La administración puede jugar un papel de ofertante y gestor, garantizando que haya oferta de cursos coherentes con las de un entorno económico y laboral que demanda unos conocimientos y herramientas generales.
Por su parte, los sindicatos pueden canalizar, a veces de manera más directa, necesidades específicas de un colectivo de trabajadores, bien en temas genéricos o más concretos.
La empresa, siendo consciente de la importancia de este tipo de intervenciones, tiene el deber de reconocer la necesidad de formación de su capital humano y dar recursos para solventarlas, y ser adaptativos a los nuevos retos y objetivos. Ahí es donde entran en juego los centros educativos y de formación, como proveedores cualificados de estas formaciones.
