Europa se enfrenta un desafío demográfico con importantes repercusiones económicas y sociales. Por exponer solo un par de ejemplos, la edad media de la Europa de los 28 (EU-28) ha pasado de los 39,2 años en 2004 a los 42,4 en 2015. Y Eurostat estima que, para 2080, el porcentaje de europeos mayores de 65 años rondará el 28,7%.Esta es la realidad de la que parte el informe coordinado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo (EU-OSHA) Towards age-friendly work in Europe: a life-course perspective on work and ageing from EU Agencies, un estudio donde se analiza el envejecimiento de la fuerza de trabajo desde cuatro puntos de vista, cada uno de ellos elaborado por una agencia europea diferente: la educación y formación profesional, las condiciones laborales, la salud y la seguridad laborales, y el género. En esta noticia se profundiza en el primer aspecto, realizado por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP), por tratarse de una temática de interés para los lectores de Educaweb.
Entre los retos para mantener activa y competente a la población de edad avanzada, el CEDEFOP destaca los siguientes:
- La distancia entre el discurso y la práctica. Los empleadores son conscientes de que el envejecimiento puede generar un impacto negativo en su fuerza de trabajo, pero hacen muy poco para adaptar sus estrategias de recursos humanos a esta realidad.
- La existencia de prejuicios y discriminaciones por parte de la sociedad, los empleadores e incluso los propios trabajadores de edad avanzada.
- Bajos niveles de participación en formación continua (lifelong learning ) por parte de los mayores de 55 años. Un 6% de los trabajadores de entre 55 y 64 años de la EU-28 participó en alguna actividad formativa en 2014, frente al 12,2% de los empleados de entre 25 y 54.
- Ausencia de enfoques adecuados de aprendizaje y orientación.
La importancia de la orientación para el éxito de una tercera edad activa
"La orientación juega un papel crucial en el éxito de una vejez activa", sostiene el capítulo Promoting active ageing through VET (Vocational Education and Training). Entre los principales beneficios, el CEDEFOP indica que los empleados más mayores pueden superar las barreras de aprendizaje y trabajo, aumentar su satisfacción laboral y autoconfianza, sentirse apoyados en su desarrollo profesional o tomar conciencia de los cambios en el mundo laboral. Los empleadores, por su parte, pueden aumentar la productividad y la capacidad para innovar de la empresa. Y, desde un punto de vista macro, la orientación puede contribuir a reducir los costes del desempleo y la inactividad.
La investigación en orientación revela que las aproximaciones más exitosas en orientación se basan en los siguientes principios, según el CEDEFOP:
- Enfoque del ciclo vital. La orientación ha de ser pro-activa, preventiva y dirigirse a todas las etapas de la vida. "Particular atención debe prestarse a las habilidades para la gestión de la carrera profesional", advierten los autores.
- Acceso sin barreras a públicos diversos y visión integrada en estrategias más amplias de gestión de la edad activa.
- Profesionales de la orientación adecuadamente formados con recursos apropiados. Como medidas prometedoras, se incluyen el uso de kits de herramientas y guías con métodos de orientación en el sector privado y el coaching de dueños de pequeñas y medianas empresas.
- Apoyo a todos los implicados (stakeholders): gobiernos nacionales, regionales y locales, empleados públicos y privados, partners sociales, organizaciones no gubernamentales, etc.
Otras formas de fomentar la empleabilidad entre los más mayores
El documento también incluye otras formas de fomentar la empleabilidad entre los más mayores:
- Acreditación (validation) del aprendizaje formal y no formal. El CEDEFOP recomienda realizar un proceso de identificación, documentación, evaluación y certificación del conocimiento, habilidades y competencias adquiridas a través de un aprendizaje formal, no formal o informal.
- Creación de entornos de aprendizaje adecuados. El aprendizaje relacionado o integrado en el trabajo es muy valioso para los trabajadores más mayores, por lo que se recomienda a las empresas a promover y facilitar el aprendizaje informal.
- Aprendizaje intergeneracional. Las organizaciones también pueden beneficiarse de la transferencia de conocimiento entre empleados de diferentes generaciones. Así, los más jóvenes suelen aportar idiomas, habilidades de aprendizaje y digitales, mientras que los más veteranos pueden ayudar en competencias transversales como comunicación, trabajo en equipo o resolución de problemas.
- Visión y estrategia global. Es necesario que todas las medidas se hallen en sintonía con la política de recursos humanos de la empresa, incluso con las políticas e instituciones nacionales. Entre algunas estrategias, se recomienda tener en cuenta los programas de salud, los valores actitudes y motivaciones, el ambiente de trabajo y la educación y la formación.
El capítulo concluye con un apartado dedicado a las implicaciones políticas, donde se pone el énfasis en la necesidad de desarrollar un marco y las condiciones institucionales para que la gestión de la edad pueda florecer. En este sentido, "la oferta de orientación continúa fragmentada, en términos de políticas y de actores involucrados". Es por ello que se insiste en la importancia de la coordinación entre todos los agentes implicados. También se insiste en la importancia de la acreditación, que "debería ser una parte integral de la orientación". Finalmente, se anima a las organizaciones a desarrollar las mejores prácticas en relación con la formación continua.
Towards age-friendly work in Europe: a life-course perspective on work and ageing from EU Agencies incluye otros capítulos sobre las condiciones laborales, elaborado por la Fundación Europea para el Desarrollo de las Condiciones de Trabajo y de Vida (EuroFound), la salud y seguridad laborales, desarrollado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo (EU-OSHA), y el género, realizado por el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE).
El Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional ha publicado también dos volúmenes donde recoge toda la actividad realizada en 2016 y su programación para el periodo 2017-2020.
