El mercado laboral español lleva ya un tiempo pasando por una situación en la que la demanda de empleo es muy superior a la oferta. Visto desde una perspectiva puramente mercantil, la conclusión es clara: "encontrar empleo es algo que se está poniendo muy caro".La buena noticia es que hablamos de mercado laboral, por lo que las soluciones no pasan por desembolsar más dinero, sino por demostrar que eres el candidato que aportaría más valor a la organización de todos aquellos contra los que estás compitiendo por el puesto.
Así es, la competencia se está poniendo cada vez más intensa entre los candidatos y la solución precisamente pasa por desarrollar las competencias profesionales que las empresas están demandando y elaborar una estrategia para mostrarlas durante el proceso de selección.
De ahí el título del artículo, ¿cómo desarrollar las competencias para afrontar la dura pelea por competir por un puesto de trabajo en el mercado laboral actual?.
Lo primero de todo es analizar qué está pasando en las organizaciones y qué tipo de perfiles profesionales son los que necesita incorporar para el futuro. Las organizaciones están evolucionando hacia estructuras cada vez más flexibles y menos jerarquizadas, con el objetivo de ganar mayor agilidad y velocidad en la toma de decisiones. El paradigma de la sostenibilidad de "la gran empresa que se come a la pequeña" hace tiempo que se transformó en una clara necesidad de ser ágiles y veloces en la toma de decisiones y la adaptación a los cambios para ser capaces de durar en el tiempo. Las metodologías "ágiles" y los procesos "lean" están cobrando mayor relevancia y están transformando el modelo relacional de los equipos profesionales. El "estilo de liderazgo" y de "trabajo en equipo" necesario para poder ser eficaz dentro de estas nuevas formas de operar, requiere de personas que sepan relacionarse de maneras muy diferentes a la jerarquía, al control o a la supervisión tradicional.
Por tanto, las competencias genéricas de "liderazgo" o "trabajo en equipo" están cobrando una nueva dimensión o se definen desde nuevos comportamientos que el candidato deberá demostrar que tiene incorporados como hábitos. Estos nuevos comportamientos, tienen que ver con la capacidad para generar y sostener la confianza, asumir compromisos y estar listo para cumplirlos o trabajar sin supervisión gracias al grado de madurez y la asunción de las propias responsabilidades.
Las empresas necesitan organizarse por proyectos para conseguir resultados de maneras menos jerarquizadas y ágiles y para liderar estos equipos, hacen falta personas que demuestren habilidades diferentes a las que se derivan de ostentar el bastón de mando. Por tanto, hacen falta líderes que sepan escuchar las necesidades de los equipos, que inspiren confianza, que establezcan contextos emocionales favorecedores de la acción, que acuerden reglas de compromiso con los equipos y que estén atentos para dar feedback honesto, directo y en tiempo real, detectando desviaciones a tiempo y consiguiendo que los integrantes del equipo estén alineados en la acción, compartiendo visión y entregados a obtener los resultados ambicionados. Todo ello, requiere del desarrollo de nuevas competencias como líder, empezando por ser fuente inspiradora de confianza y generador de cumplimiento de compromisos, empezando por los propios.
La nueva dimensión de estas dos competencias tradicionales, "liderazgo" y "trabajo en equipo" en su nueva interpretación en el contexto de la organización, suponen un aspecto diferencial a la hora de buscar empleo y demostrar que el candidato está listo para aportar esta nueva forma de trabajar. Esta nueva forma de trabajar es la base del entrenamiento competencial de los programas de coaching y de líder-coach que tan de moda están en las grandes organizaciones actuales.
Todo lo que sucede en una organización sucede en un contexto social y de relación entre personas. Por tanto, será clave también demostrar el potencial relacional del candidato, es decir, la capacidad para comunicarse y establecer relaciones dentro y fuera de la organización. La capacidad de generar relaciones estables, de sostener el contacto, de interactuar con otras personas de manera coordinada para conseguir resultados, son otros aspectos críticos a la hora de demostrar que eres el mejor candidato. De este modo, el uso y presencia en redes sociales, el estilo de comunicación, la asertividad, la comunicación verbal y no verbal, la empatía, son nuevos componentes a evaluar en la entrevista, ya que son indicadores de éxito en la integración y el desarrollo profesional del candidato. Ya no es sólo necesario demostrar que sabes idiomas, sino que uses el idioma que uses, tendrás la habilidad para inspirar confianza y generar relaciones estables y orientadas a la consecución de resultados de manera coordinada con los demás, a través de establecer relaciones estables, que permitan generar nuevos escenarios de posibilidad a través de las conversaciones.
Como conclusión, las competencias tradicionales de "trabajo en equipo", "liderazgo", "comunicación" o "las habilidades relacionales", se redefinen actualmente con un nuevo repertorio de comportamientos, todos ellos sin perder de vista el fin de la organización, que es conseguir los resultados esperados, siempre en la interacción con otros y con la actitud de aprender del error y superar cualquiera de las dificultades que puedan surgir en el camino (o lo que es lo mismo, "apertura al aprendizaje" y "resiliencia".
