Como bien conocemos, el paradigma actual en el entorno social y laboral, ha cambiado en los últimos cinco años, siendo educado, abruptamente. Esto quiere decir que, del ya de por si desarrollo y cambio necesario en el entorno laboral, hemos de añadir factores externos condicionantes a las nuevas tendencias que se tendrían propuestas con anterioridad, por lo que la imagen, ha cambiado notablemente.La realidad es que estamos sometidos a una continua competitividad, trasladada desde los mercados hasta el puesto de trabajo, con la constante incertidumbre que éste aspecto puede llegar a generar, no solo en la calidad del trabajo, sino también en el estado anímico de la persona hasta, incluso, diversas dolencias o trastornos.
En el día a día de los trabajadores, independientemente de su condición, sea ésta como asalariado o como autónomo, uno de los principios que se ha establecido ha sido la tendencia de la "formación continua" o "desarrollo de carrera", simplemente es un tema de concepto, la formación continua establece como responsable a la persona y el desarrollo de carrera, además, a la empresa (en el mejor de los casos). Pero éste no es el punto sobre el cual enfocarnos, el verdadero objetivo de ésta cuestión es poder determinar cuál es la formación más relevante, tanto para introducirse en el mundo laboral, como para desarrollarse en él.
A lo largo del tiempo las empresas han decidido establecer planes formativos en base a las necesidades presentes, o puntuales. Muy pocas han tenido la previsión de poder establecer un plan formativo en base al desarrollo de la compañía o la estrategia futura, y muy escasas, las que se han anticipado a los posibles cambios y han preparado a su capital humano en base a las nuevas tendencias.
Bien es cierto que ésta faceta de formación se ha cuestionado durante los últimos años y la tendencia es totalmente distinta, entre otras cuestiones, porque estamos inmersos en la era conceptual, dónde el conocimiento ha perdido valor en pos de la capacidad. Por ello, es de recibo reconocer la valoración de las competencias profesionales de los candidatos/as, puesto que gracias a las mismas, se puede presuponer el desarrollo en el puesto de trabajo, con el interés añadido de desarrollar el capital humano de la organización.
Por tanto, ¿cuáles son las competencias qué debemos buscar en los candidatos/as?, difícilmente podemos acertar con las respuesta, aunque bien es cierto que podemos generar una reflexión. En primer lugar debemos contrastar qué tipos de competencias podemos establecer.
Las competencias, vienen derivadas de los comportamientos de la persona, la cual, para presentar una competencia, no es suficiente con el acto o comportamiento en sí, por lo que podemos deducir que no es suficiente con el "querer hacer" o el "poder hacer", con esto sería suficiente para generar un comportamiento (Hacer), no obstante, se "necesita saber" (Conocimiento) "saber hacer" (habilidad) "saber estar" (actitud) para conseguir el "ser" obteniendo el resultado deseado.
Tal como hemos comentado, la situación actual requiere de otra serie de competencias, trasversales para todas las áreas o puestos de la empresa o actividad laboral, que estén alineadas con los requerimientos actuales y las estrategias marcadas, bien es cierto que predominan una serie de competencias, que son las más demandadas en los/as candidatos/as.
Unos de los aspectos que más se demandan en la actualidad, es la capacidad de comunicación, saber articular un mensaje adaptado a la situación asegurándose de recibir el feedback necesario para concluir la recepción del mismo. Es necesario saber modular el tipo de mensaje, tanto verbal como no verbal, según los requerimientos de éste y por tanto, poder aportar un valor mediante ésta capacidad, válido de igual modo o, incluso más, en el canal escrito. La comunicación en éste canal tiene una herramienta asociada que puede generar un valor en términos de resolución y consecución de objetivos, o bien, puede generar un coste de oportunidad mayor del que se piensa, puesto que un elevadísimo porcentaje de nuestro tiempo lo pasamos comunicando a través del correo electrónico, sin incidir en temas de ortografía o construcción gramatical, que puede generar una pérdida de credibilidad del mensaje.
Otra de las competencias más demandadas es el liderazgo, en el sentido que se necesitan referentes que puedan tomar las riendas y gestionar el cambio que se está generando continuamente en las empresas. Aunque hablar de liderazgo es hablar de una macro-competencia (casi podríamos decir que es "hacer trampa"), es decir lo mismo que, capacidad de comunicación, empatía, gestión de equipos, toma de decisiones, y un sinfín de competencias específicas hasta, según los últimos modelos de liderazgo, un total de 18 comportamientos-competencias asociados al liderazgo.
Mención especial merece la flexibilidad, aunque su relevancia esté asociada de manera muy estrecha a la situación actual y los constantes cambios y adaptaciones por los que tiene que pasar una organización, es una competencia que en la actualidad tiene una relevancia adicional, aportando un valor en la propia adaptación a los cambios, así como reaccionar con una latencia mínima y responder de manera satisfactoria a las diversas opciones que se generan.
Por otro lado, si mencionamos la flexibilidad, debemos mencionar de igual modo la resiliencia, competencia que aporta un elevadísimo valor añadido, entendiéndose por la misma la capacidad para poder afrontar situaciones adversas con entereza, manteniendo un equilibrio emocional y anímico, soportando la presión y no dejándose embaucar por el estrés a fin de conseguir los objetivos perseguidos. Ya que la situación actual puede generar situaciones adversas que necesiten de la tenacidad y templanza para gestionarlas, tanto laboralmente, como emocionalmente.
Estos factores, que en la actualidad están tan solícitos, tienen cabida en un ámbito laboral como el que hemos podido observar en éstos últimos años, aunque como hemos podido comprobar, éste paradigma puede evolucionar y adoptar otra tendencia, la cual, establecerá un nuevo concepto de gestión, por tanto, de captación de talento, desarrollo del capital humano y finalmente, de empresa.
