¿Qué significa ser competente en el ámbito laboral? ¿La competencia se tiene o se adquiere?Ser competente en ámbito laboral es algo tan simple y a la vez tan complicado como el hecho de aportar valor a la empresa que nos está contratando. Y no el valor que uno cree que debe proporcionar desde su propia consideración de las competencias poseídas, la formación o la experiencia previa, sino el retorno exacto que la propia firma espera como ROI (retorno de la inversión) a la contratación. Ello significa que el trabajador debe conocer a fondo la organización, sus valores, sus retos y sus necesidades y adaptarse a ella de forma simbiótica. Desde esta perspectiva, la competencia se adquiere o como mínimo se va modelando según las exigencias del momento y del entorno laboral.
Según Sofia Isus, Directora del Grup de recerca en Competències, Educació, Tecnologia i Societat (COMPETECS), las competencias específicas de una profesión son las que sirven de tarjeta de presentación para entrar en el mundo laboral. El valor añadido de una candidato/a son sus competencias transversales. ¿Está de acuerdo con esta afirmación?
Sí, completamente. Hoy en día no se contrata a un colaborador por el título del que dispone, sino por un análisis de la adaptación de su perfil competencial a las necesidades de la empresa y por la valoración del potencial de desarrollo de otras competencias (transversales) o de mejora de las ya existentes para aportar soluciones a la compañía.
¿Cuáles son las competencias transversales que requieren las empresas a las personas con discapacidad? ¿Son diferentes a las exigidas a las personas sin discapacidad?
La experiencia de Fundación Prevent de los últimos años nos demuestra que las empresas en las que las personas con discapacidad son seleccionadas desde criterios normalizados (es decir, focalizándose en la persona y no en la discapacidad), están realizando la labor de contratación requiriéndoles las mismas competencias que al resto de trabajadores, y flexibilizando, en cambio, en cuanto las capacidades requeridas, determinando claramente las que son absolutamente imprescindibles para el puesto de las que no lo son. Así, por ejemplo, la orientación al logro es una de las más demandadas, independientemente de la situación de la persona, pero los objetivos a conseguir se pueden adaptar, sin caer en discriminación positiva, a las capacidades de cada persona. De hecho, esto se debería hacer con cualquier trabajador, partiendo de que todos tenemos capacidades y limitaciones.
¿De qué forma se desarrolla un proceso de selección de personal con personas con discapacidad?
Si la selección de personas con diversidad funcional tiene la finalidad de incorporar el mejor talento y de buscar perfiles que aporten valor a la compañía, se debe desarrollar siguiendo los mismos criterios de calidad, concurrencia competitiva entre los candidatos y búsqueda del perfil con los valores más ajustados a la firma que con cualquier otro candidato. Todo ello teniendo en cuenta el hecho de que igualdad no significa necesariamente equidad, y que en el caso de personas con discapacidad, la igualdad de trato puede ser muy discriminatoria. Hay que valorar las competencias del trabajador y no ceñirse a lo que la persona no puede hacer. Hay que centrarse en el candidato desde una perspectiva holística y explorar con él cuáles son sus limitaciones reales para el puesto (sin generalizar a otros ámbitos de la vida y sin evaluar desde fuera lo que se desconoce, hay que mantenerse en lo específico del puesto), si es que las hay y valorar el impacto real (que en muchas ocasiones es realmente inferior a lo percibido por la empresa) de incorporar adaptaciones al puesto de trabajo.
Actualmente, muchos desempleados deben cambiar de sector profesional para poder encontrar trabajo. ¿Cómo podemos dar valor a su currículum para que puedan encajar en otro sector?
De la misma manera que las personas infrautilizan todo su potencial intelectual, creo que el ser humano tiene un potencial competencial en muchos caso inexplorado o desconocido, que queda atrofiado cuando nos centramos en el desarrollo de las funciones de un puesto de trabajo específico. Por supuesto, en un cambio radical de sector, la formación me parece imprescindible. Pero, además de la reorientación académica, es fundamental un cierto reciclaje competencial. Deberíamos redescubrir capacidades más alineadas con el nuevo sector al que orientamos la búsqueda de empleo, evidentemente ponerlas en relieve en nuestro curriculum pero y sobre todo, buscar oportunidades reales de puesta en práctica de éstas en el ámbito en el que pretendemos incorporarnos, compaginando,por ejemplo, la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo con acciones de voluntariado en el sector de interés.
¿Cuáles son las competencias más transferibles?
Si por transferibles entendemos aplicables a diferentes puestos, manteniendo en cada uno un impacto parecido para la calidad de nuestro trabajo, dos son para mí muy relevantes: la solución de problemas y la toma de decisiones.
La primera porque en las empresas del "conocimiento colectivo" como van a ser o ya son muchas compañías, se buscan colaboradores que sean emprendedores en el propio puesto de trabajo y que sepan pensar en clave empresa buscando soluciones diversas a problemas nuevos o a las dificultades del sector, a las demandas del mercado o para procesos de gestión interna.
La segunda porque no existe puesto de trabajo exento en su totalidad de un grado de toma de decisión por parte del propio trabajador, ni siquiera el más mecanizado o alienado.
