A partir de las conclusiones obtenidas en diferentes estudios sobre impacto de la formación, podemos establecer que la formación incidirá en la mejora del desempeño en el puesto de trabajo a medio-largo plazo en función de sus resultados inmediatos. Por resultados inmediatos se entiende la adquisición de conocimientos y uso real y continuado de conocimientos adquiridos y materiales facilitados.Este proceso no se produce en todos los casos de forma directa e inmediata. La ley del mínimo esfuerzo lleva a que el ser humano tienda a repetir sus comportamientos y formas de hacer Independientemente de que los resultados no sean los deseables. De esta forma, la eficacia de la formación, entendida como cumplimiento de los objetivos de desarrollo profesional planteados inicialmente, dista mucho de conseguirse en un amplio número de ocasiones.
No es suficiente certificar el aprendizaje, sino que es necesario que esos conocimientos o habilidades "aprehendidas" se pongan en práctica, es decir, se lleven a cabo en el puesto de trabajo produciendo un cambio real en las formas de trabajar y en las actitudes para que realmente tenga lugar un desarrollo profesional que repercuta en la empresa globalmente.
En este proceso de aplicación de los conocimientos adquiridos a la situación laboral se producen bloqueos, debido, en numerosas ocasiones, a suposiciones, creencias, interpretaciones limitantes de las situaciones, que restringen las posibilidades de actuar de forma diferente a la que habitualmente utilizamos. Algunas de estas creencias son, por ejemplo, pensar que cuando una solución ha sido eficaz en una situación determinada, ha de serlo en todos los casos o que un problema únicamente tiene una solución posible.
Como decían los sofistas "el que sigue reproduciendo lo ya visto, lo ya comprendido, el que vive en el escenario de lo ya vivido, ése no piensa". Pues bien, a evitar esto es a lo que puede ayudar el coaching para mejorar el impacto de la formación. En la esencia del coaching, como señala John Whitmore (2003)1, está el desarrollar la conciencia y la responsabilidad de todo proceso de cambio. Conciencia tanto de uno mismo (emociones, deseos que distorsionan nuestra percepción, que experimentamos y sentimos en cada momento) como del entorno en el que nos desenvolvemos (dinámica de relaciones entre las personas) y responsabilidad respecto a nuestros pensamientos y acciones.
Como se puede apreciar en el gráfico (Gráfico 1), el papel del coach en este proceso de cambio tiene lugar tanto en la fase inicial, de determinación de objetivos de desempeño y de itinerarios formativos adecuados a los mismos, pero también en un momento posterior, una vez recibida la formación, para pasar a la acción utilizando las estrategias y soluciones más adecuadas y efectivas con el fin de aplicar los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo. Objetivos, estrategias y soluciones adaptadas a las características y situación particular de cada coachee.
La utilización de un proceso de coaching en el desarrollo planificado de las personas es especialmente útil en aquellas áreas relacionadas con habilidades interpersonales (asertividad, gestión de conflictos, interculturalidad…), comunicación, liderazgo (delegación, motivación…), habilidades cognitivas (toma de decisiones, priorización…), autogestión (gestión del tiempo, gestión de las emociones, equilibrio vida laboral, vida personal…), áreas en las que los valores, habilidades y evaluación de la situación personal no están sujetas a principios básicos, universales a seguir.
Gráfico 1. Aplicación del coaching en el proceso de formación
Fuente: Elaboración propia. Esentia 2011
Con este planteamiento la formación adquirida se adaptará de forma individualizada a cada caso particular y será el propio participante en el proceso formativo el que decidirá cuál es la mejor opción o qué es lo que, en concreto, precisa solucionar para conseguir mejores resultados. Por una parte, se crean las condiciones para que el proceso de aprendizaje se produzca de forma fluida, al conseguir la implicación de la persona, sujeto del mismo, en todas las fases del proceso. Y por otra, se percibirá de forma clara la mejora en el desempeño del puesto de trabajo al estar ligado el aprendizaje resultante del proceso de coaching a objetivos concretos y prácticas con resultados visibles.
Notas al pie:
1.- Whitmore, John (2003). Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. Ediciones Paidós Ibérica, Barcelona.
