¿Qué importancia tiene la orientación a la hora de elegir la formación para el empleo, reconducir la carrera profesional, etc.?La orientación es el proceso de acompañamiento en las elecciones formativas y profesionales. Tomar la decisión sobre qué estudios se va a cursar o qué empleo se quiere buscar implica tener previamente la información adecuada sobre las formaciones posibles (contenidos, metodología, duración, precio, titulación, salidas profesionales) y sobre el empleo (responsabilidades, funciones, competencias necesarias, situación en el mercado actual, condiciones laborales, etc.). Pero también implica tener conocimiento de los propios intereses, personalidad, competencias y necesidades actuales (¿qué me gusta? ¿Cómo soy? ¿qué sé hacer? ¿Cuáles son mis prioridades en este momento? ¿Qué estoy dispuesto a aceptar?).
La orientación permite poner sobre la mesa todos estos elementos y acompañar a la persona en la valoración de los diversos aspectos a tener en cuenta hasta llegar a la elección adecuada, siempre en función de su situación actual. No hay una elección correcta objetiva y válida para todo el mundo. La orientación no indica en qué debe formarse o qué empleo tiene que elegir la persona, sino que ayuda en el proceso de clarificar intereses, necesidades y prioridades hasta que la persona elige la opción que en su situación actual le resulta más interesante y/o conveniente.
¿Cree que existe suficiente orientación dirigida a la formación para el empleo al finalizar la ESO y el Bachillerato?
Existe, pero no siempre se lleva a cabo. Hay la posibilidad de recibir una orientación adecuada, puesto que existen organizaciones y profesionales dedicados a este cometido, lo que no significa que esto ocurra siempre. No todos los jóvenes acceden a la orientación, ya sea por la falta de información de la existencia de estos programas o porque no lo consideran necesario.
La orientación se trabaja ya internamente des de colegios e institutos, pero de manera desigual, en función de la competencia e interés del tutor/a del curso o de la importancia que le otorgue la institución. Normalmente se dedican algunas horas de tutoría, que en muchos casos son insuficientes.
Después, existe la posibilidad de realizar programas o consultas de orientación en entidades tanto públicas como privadas. Por ejemplo, los ayuntamientos disponen de programas de orientación para el empleo para jóvenes des de las áreas de empleo o promoción económica, juventud y/o educación. El problema es que en muchos casos estos alumnos/as o sus familias desconocen la existencia de esos programas. Hay una dificultad en la accesibilidad a la información, que provoca que no se aproveche suficientemente la orientación que se realiza fuera de un contexto escolar. Por ello, en muchos casos, las áreas de empleo de la administración local y los institutos se han coordinado para realizar acciones conjuntas que van desde la realización de charlas de orientación a la realización de programas concretos que consisten en visitar centros de formación para el empleo y realizar pequeñas estancias prácticas de distintas formaciones para el empleo con el objetivo de orientar al/ a la joven hacia la formación o el empleo que más le interese.
Además existe en estos momentos hasta la posibilidad de orientación en línea, a través de portales de orientación públicos y privados que facilitan la accesibilidad a la orientación ya que supone la facilidad de consultar desde casa o desde cualquier lugar con acceso a internet.
¿En qué consisten las competencias laborales? ¿Qué importancia tienen o deberían tener en la formación para el empleo?
Las competencias son la integración de los conocimientos, las habilidades y las actitudes que permiten el desempeño con éxito de un determinado puesto de trabajo. Me gustaría destacar dos elementos de esta definición: "desempeño", con lo que se asocia competencia a conducta o comportamiento observable y habitual, e "integración", entendiendo esta integración como el resultado de la fusión de los tres ingredientes (conocimientos, habilidades y actitudes).
Para ser competentes es necesario tener unos conocimientos sólidos, sin los que sería imposible desarrollar nuestro empleo. Necesario, pero no suficiente. La formación para el empleo debe abarcar también el desarrollo de unas habilidades, del saber hacer, y de una determinada forma de afrontar tareas y responsabilidades en cada ocupación. Tradicionalmente la formación se ha preocupado más de los conocimientos que de las habilidades o las actitudes. La sociedad actual pide ahora la visibilidad de habilidades y actitudes, de lo que se ha venido en llamar competencias (o también competencias clave o tranversales). El motivo es claro: en una sociedad tradicional, donde los cambios eran mínimos, quien tenía el conocimiento y lo ponía en práctica era el más competente. En la sociedad actual, la espiral de cambios en la que vivimos hace que cualquier conocimiento pueda quedar obsoleto en poco tiempo. Lo que nos lleva a pensar que más que valorar la cantidad de un conocimiento determinado, nos pueda interesar más la predisposición a adquirirlo, o la capacidad de gestionarlo, o la adaptabilidad a nuevos conocimientos o prácticas.
Por ello, la formación para el empleo, además de abordar los conocimientos propios de cada ocupación (la soldadura exógena, la nutrición en la tercera edad o la instalación de redes telemáticas, por poner ejemplos), debe incluir aquellas competencias clave necesarias para el trabajo: comunicación, proactividad, trabajo en equipo, resolución. No se puede formar en únicamente en conocimientos y exigir al alumnado responsabilidad, saber comunicar o ser proactivo.
La formación debe incluir estas competencias que se exigen después en el mercado laboral, y no desde un punto de vista teórico, sino práctico. Las cosas se aprenden haciéndolas. No se trata de poner como puntos del programa de formación "Trabajo en equipo" o "comunicación", que también es posible, sino sobre todo que el programa formativo dé la posibilidad de trabajar en equipo, de comunicar, de negociar o de ser proactivo, de manera que el formador/a se responsabilice de este proceso de aprendizaje de la competencia, y no únicamente de su valoración final. Las prácticas en empresa son también una buena opción de adquisición o consolidación de competencias, y por lo tanto un aspecto a tener en cuenta a la hora de diseñar o elegir acciones de formación para el empleo.
¿Cree que la adquisición de unas determinadas competencias puede contribuir a mejorar profesionalmente?
Adquirir y desarrollar cualquier competencia nos permite mejorar profesionalmente.
Adquirir o desarrollar las competencias específicas de cada ocupación nos permite mejorar profesionalmente en nuestro campo, nos especializa o nos recicla, con lo cual mejoramos nuestro desempeño profesional y nuestra empleabilidad. Pero si lo que hacemos es adquirir o desarrollar competencias clave, las que son transversales a las diferentes ocupaciones no sólo mejoramos profesionalmente en nuestro ámbito, sino que mejoramos en general como profesional. Comunicar mejor, negociar mejor, ser más proactivo, ser más resolutivo, mejorar el trabajo en equipo o el liderazgo nos posiciona mejor en el mercado porque aumenta nuestra competencia en general, nos permite crecer hacia otros sectores, puesto que estas competencias serán valoradas en otras ocupaciones, más allá de nuestro ámbito.
En un momento como el actual, en que muchas personas se están planteando una reorientación profesional, quien tenga más competencias clave es más empleable que quien sólo tenga las específicas, puesto que en una reconducción profesional abandonas las que eran tus competencias concretas y en cambio puedes trasplantar con facilidad las competencias clave. Un administrativo contable que reoriente su trayectoria no va a necesitar más el conocimiento del "contaplus" por poner un ejemplo, mientras que se llevara consigo a su próximo trabajo su "competencia de planificación y organización", si fuera el caso.
¿Considera que la formación para el empleo (ocupacional, continua, PCPIs, etc.) se adapta a las necesidades del mercado laboral?
Podemos considerar que sí se adapta, en el sentido de que la formación para el empleo tiene como principal ventaja la flexibilidad en la aparición y desaparición de una oferta formativa y unos contenidos directamente relacionados con las demandas del mercado laboral.
También se está haciendo un esfuerzo para ampliar la oferta de formación para el empleo a distancia, lo que supone una ventaja práctica para quien no tiene la disponibilidad horaria o geográfica de una formación presencial.
En cambio, no se adapta suficientemente a las necesidades de los alumnos/as potenciales, en dos aspectos importantes.
Por un lado -y esto ya es un mal endémico de la mayor parte de formación para el empleo- no hay una oferta regular y constante. El procedimiento de financiación de los cursos de formación ocupacional, por ejemplo, conlleva que todas las entidades que imparten este tipo de formación soliciten y se les otorguen los cursos al mismo tiempo, con lo que en lugar de tener una oferta constante a lo largo del año, con una distribución más o menos racional y equilibrada de las personas interesadas en realizarlos, hay unos meses en los que no hay posibilidad de realizar ningún tipo de formación, mientras que en otros momentos hay una gran cantidad de oferta formativa a la vez.
Cuando una persona se queda en paro en un momento de vacío formativo, tiene que esperarse meses antes de poder iniciar una formación, coincidiendo con una persona que se haya quedado en paro con posterioridad, lo que supone que se produzcan concentraciones y pérdidas de tiempo innecesarias.
Otro factor en el que considero que actualmente no hay adaptación es en el del número de horas dedicado a esta formación para el empleo, por lo que respecta a la formación ocupacional. Los cursos de formación ocupacional han reducido considerablemente el número de horas que tenían hace unos años. En unos momentos en los que muchos trabajadores en paro se plantean reconducciones en su trayectoria profesional, la formación debe darles la competencia para ejercer en la nueva ocupación y eso sólo es posible con un volumen adecuado de horas de formación. No es lo mismo diseñar formación en épocas de crecimiento económico que en momentos de cambio y crisis. Antes de la crisis, si un trabajador/a terminaba su contrato hubiera podido aprovechar el tiempo de espera con una formación ocupacional de corta duración que le permitiera un reciclaje antes de pasar a su nuevo empleo. Pero no era muy adecuado puesto que los cursos podían durar 300 o 600h. Ahora nos encontramos con personas desocupadas que tienen que formarse totalmente en una nueva ocupación que les dé la competencia y la titulación adecuada, en cursos de 50 80 o 150 horas.
¿Qué repercusión está teniendo la situación económica actual en la demanda de formación para el empleo? ¿Y en la demanda de expertos en inserción laboral?
En unos momentos como los actuales, la demanda de formación para el empleo se dispara, especialmente por parte de los trabajadores de los sectores más tocados por la crisis, que se plantean una reorientación: profesionales de los ámbitos de la construcción, de la automoción, de algunas industrias ven un final de ciclo, por lo que deciden pasar a otro sector, y eso sólo es posible si se forman.
En este sentido deberíamos destacar que además de programas de formación ocupacional, los trabajadores que piensan cambiar de ámbito pueden acceder a la formación profesional reglada, a los ciclos formativos. Deberíamos dejar de pensar en este tipo de formación como únicamente "para jóvenes estudiantes". Hay una gran oferta de formación dentro de las diferentes familias profesionales y en muchos casos se puede obtener la titulación en un sólo curso, oficial y hasta ahora de mayor reconocimiento que la ocupacional, con muchas horas de prácticas. Deberíamos empezar a vencer la resistencia a condicionar la formación a la edad. Se están dando muchos casos de experiencias positivas de personas adultas en ciclos formativos.
Por lo que respecta a la segunda pregunta, la crisis económica ha aumentado la demanda de expertos en inserción laboral. Es un sector que va a contracorriente, ya que son los profesionales encargados de orientar en lo que se refiere a la búsqueda y mejora de empleo. En momentos de crisis, como el actual, muchas personas necesitan el asesoramiento y el apoyo de un profesional para tomar las decisiones más adecuadas acerca de cómo seguir su evolución profesional, la información sobre posibles mercados emergentes, los canales de búsqueda más adecuados para su profesión o la forma más efectiva de darse a conocer a una empresa. Estamos viendo a trabajadores que se han quedado desocupados después de 15 o 20 años de trabajar para una misma empresa, por lo que en muchos casos no habían tenido que pasar por procesos de selección o elaborar currículum alguno.
¿Qué importancia tiene la formación continua en la empleabilidad de los trabajadores?
Entendemos la empleabilidad como la probabilidad que tenemos de ser contratados. Tiene que ver con nuestra atractividad para la empresa, lo que podemos aportar, y también con nuestra disponibilidad en el mercado laboral. Antes hablábamos de los cambios acelerados que se producen en todos los ámbitos de la sociedad, y esto incluye también el mercado laboral. Cambian las máquinas, la tecnología, los programas, los métodos de realizar las tareas. Un trabajador debe dar respuesta actualizada a los requisitos de su puesto de trabajo. Un profesional que a lo largo de su trayectoria va realizando regularmente formación continua garantiza que sus competencias profesionales están al día, y por lo tanto es más atractivo ante un posible contratador que quien no se ha ido reciclando. Querría recordar que no siempre estar trabajando es sinónimo de estar al día de la profesión. Hay empresas que trabajan con tecnología y métodos actualizados, pero no todas. Un trabajador debe responsabilizarse de su empleabilidad, porque si en algún momento debe cambiar de empresa y volver al mercado laboral sea lo más empleable posible y esto es lo que la formación continua permite.
¿Cuál es el perfil de un experto en inserción laboral? ¿A qué puestos de trabajo puede acceder?
El perfil del experto en inserción laboral, del técnico de empleo o insertor/a laboral es un profesional con estudios universitarios del ámbito social o humanístico (psicología, pedagogía, psicopedagogía, educación social, trabajo social, ciencias del trabajo, etc,) que se ha especializado en el ámbito de la inserción laboral.
Debe tener conocimientos tanto de orientación y atención a las personas como de tendencias económicas y del mercado laboral. Las competencias más relevantes son la comunicación, el trabajo en equipo, la organización y planificación, la proactividad, la actitud positiva, y la búsqueda y gestión de información y recursos..
El puesto de trabajo es el de técnico de empleo, también llamado técnico de inserción laboral o insertor/a laboral. Puede desarrollar las funciones de orientar el proceso de inserción, de diseñar y gestionar formación para el empleo, de intermediar en el mercado de trabajo (bolsas de trabajo, clubs de empleo) y de realizar prospecciones en el tejido empresarial de su territorio con el objetivo de obtener informaciones y ofertas de las empresas.
El ámbito de trabajo de esta ocupación pueden ser entidades privadas (centros de orientación y formación, entidades del tercer sector) y públicas (administración local y autonómica).
¿Considera que es necesario un reciclaje formativo de estos profesionales para adaptarse a la situación socioeconómica actual?
Hemos hablado ya de la importancia que tiene el reciclaje en todas las profesiones, y la nuestra no es una excepción. La crisis obliga a plantearnos nuevas formas de abordar el tema del desempleo, a tener más conocimientos de las tendencias económicas y de la situación y perspectivas del mercado laboral. Debemos adaptarnos a nuevos perfiles de personas desempleadas, con nuevas demandas, gestionar sus emociones y las que se nos generan, trabajar desde nuevas metodologías como pueden ser la inserción laboral por competencias.
