Competencias laborales y formación para el empleo

Artículo de opinión

Ana María Aguirre Ocaña. Doctora en Ciencias de la Educación, U.C.M. Profesora de Universidad Privada y de Formación Profesional (Madrid)

Hoy en día, hay dos aspectos que se cuestionan sobre la formación de una persona que se prepara para un empleo o que busca un empleo: el contenido teórico-práctico de los conocimientos (competencias laborales) que adquiere y la forma en que se transmiten estos contenidos. Principalmente tenemos que basarnos en la reforma que se está haciendo en el sistema educativo universitario El plan Bolonia, para definir el concepto de "competencias" y luego aplicarlo en la finalidad laboral. Me gustaría recordar, como así ha sido en una Jornada educativa dirigida a estudiantes de Pozuelo de Alarcón (25-03-2010) que este Plan Bolonia tuvo su inicio en Madrid, en 1999, con una reunión de 29 ministros de Educación de los países europeos, entre ellos España, tras la que firmaron un acuerdo para avanzar en dicha formación universitaria. Se comenzó a trabajar sobre ello en los Centros Universitarios y el plazo para ya estar preparados es finalizando el curso 2010, porque a partir del curso siguiente ya estaremos en un nuevo sistema denominado Espacio Europeo de Educación Superior (IEES).

Siguiendo las recomendaciones de trabajo en los Centros universitarios, las Competencias, son las capacidades, actitudes, habilidades y destrezas que una persona tiene que desarrollar en las materias de estudio, conforme a los objetivos de la enseñanza. Trasladándolo a la vida laboral, sería desarrollarlas conforme a las exigencias u objetivos personales, sociales y empresariales. Se clasifican en: a) específicas, cuyos objetivos están relacionados con los conocimientos o habilidades que se pretenden adquirir, por ejemplo, que el demandante de empleo sea capaz de aplicar unos recursos y estrategias en el desarrollo de una reunión; b) genéricas, cuyos objetivos están más relacionados con habilidades transversales, en función de las costumbres y culturas, la habilidad para trabajar en un país extranjero, el liderazgo, etc., por ejemplo, que la persona sea capaz de desarrollar unas habilidades en la comunicación.

1. Con respecto a las competencias laborales y contenido teórico-práctico: el contratante y el solicitante de empleo están pidiendo una mayor especialización y cualificación, de manera que los conocimientos y su aplicación práctica tienen que alcanzar una mayor relevancia conforme a la demanda solicitada. No sólo se trata de memorizar, de realizar unas prácticas iniciales y de obtener unos títulos para optar a un puesto de trabajo, sino de tener reflexiones críticas, de fomentar la colaboración, de desarrollar el talento, etc. Al discente hay que motivarle para que tenga una gran preparación e ilusión y se perfeccione para contribuir a la mejora de la sociedad en el puesto laboral que vaya a desempeñar, porque ahí es donde puede mostrar su capacidad emprendedora. Esta apreciación hace referencia a la enseñanza convencional académica, a los seminarios o cursos de Iniciación o Perfeccionamiento profesional, a los masteres, y a todas las circunstancias de la vida en que hay un proceso de Enseñanza-Aprendizaje.

2. Con respecto a la forma en que se transmiten esos conocimientos teóricos-prácticos para la búsqueda de empleo: la formación , en ciertas ocasiones no está acorde con las experiencias de la vida social a la vez que profesional, de manera que en esos momentos los aprendizajes realizados no son tan útiles porque las personas también tienen que participar en una mejora social y fomentar el avance. Ahora se hace necesario una formación más cualificada, personalizada y tecnológica si cabe y mostrarlo en las cartas de presentación, en el C.V, en las entrevistas, en las citas o reuniones iniciales de trabajo y en la incorporación a la empresa. Habría que incluir de forma aplicativa y formativa diversas ciencias ( Psicología general, Psicología evolutiva, Sociología, Didáctica, Informática), en todos los sistemas formativos a partir del Bachillerato, según sea considerado por el Ministerio de Educación y los centros educativos, ocupacionales, universitarios, de formación permanente y que impartan masteres.

Centrándonos en las competencias laborales que están basadas en los objetivos anteriormente propuestos, la persona que oferta el empleo requiere del nuevo profesional que: haya aprendido a pensar, comunicar, realizar y emitir juicios de valor, haya cultivado el esfuerzo, perfeccionado la profesión y el trabajo, promueva la investigación científica, guíe la práctica de su formación, facilite el cambio de sus actitudes con respecto a su trabajo y como persona social, desarrolle el área de los Recursos Humanos, sepa aplicar en la práctica los contenidos, fomente la colaboración de sus compañeros, incremente la rentabilidad del proceso de enseñanza-aprendizaje y consiga una calidad humana de los miembros de un grupo. En la Empresa, el término formación, designaba hace unos años (1988) tres conceptos diferentes: capacitación, entrenamiento y desarrollo, pero actualmente ya se incorporan la profesionalización, la especialización, la inteligencia emocional, la calidez humana, las habilidades en Recursos Humanos y los valores transversales que se sepan transmitir.

Referencias bibliográficas:

Colegio Oficial de psicólogos de Madrid (1988). "Psicología del trabajo y de las Organizaciones", volumen 4, n.10, Madrid, Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, p.113.

DANN, JILL (2000). Aprender las claves de la inteligencia emocional en una semana, Barcelona, Gestión 2000.

PARRA, ELOY (1988). "Reforma de la Enseñanza y Perspectiva de empleo", Nuestra Escuela, n.94, Mayo, Madrid, p.5.

TOBÓN, TOBÓN, S.( 2005). La formación en competencias, Bogotá: ECOE,p.51.

Tuning Educational Structures in Europe http://tuning.unideusto.org/tuningeu/

ZABALZA, M.A. (2003): Competencias docentes del profesorado universitario. Madrid, Narcea.

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