Cuando estudiaba en la universidad sociología del trabajo, los textos básicos se referían a problemáticas del siglo XIX. Útiles para la reflexión, pero poco cercanos.Cuando empecé a tener responsabilidades profesionales era el siglo XX y, al conocer empresas y proveedores distintos me di cuenta que existían organizaciones fondistas al estilo productivista industrial y organizaciones mucho más flexibles y sensibles a las necesidades de los profesionales. También me di cuenta de los privilegios de la administración pública en relación con la mayoría de empresas privadas.
Ahora, en pleno siglo XXI, siendo responsable de un equipo de 35 profesionales, la mayoría titulados universitarios y de distintas edades, soy consciente de la importancia de las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar para el desarrollo de un proyecto empresarial.
La clave de los proyectos profesionales exitosos es la combinación de una especialización de producto, servicio, metodología, proceso o target, etc. junto con un compromiso del capital humano hacia unos objetivos.
El compromiso profesional ya no se mide en horas de dedicación. Se mesura a partir de la capacidad de asunción de unas responsabilidades, de unos objetivos, que pueden tener implicaciones horarias y de calendario o no. Que pueden afectar la conciliación de la vida laboral y familiar o no.
Tal y como veo las cosas, y con una mirada al medio plazo, creo que en las empresas que se pretenden de futuro, competitivas y responsables socialmente, el factor género pierde importancia hasta casi desaparecer. Hay otros elementos individuales de cada profesional que influyen muchísimo más. No digo que esto ocurra en todas las empresas, pero si que veo que las empresas con futuro funcionan así.
Para mí, los aspectos clave para gestionar la conciliación son tres:
1. Una normativa laboral que apoye la flexiseguridad en la contratación, la permanencia y la progresión en el mercado de trabajo. Que permita a empresas y trabajadores conciliar las necesidades de ambos sin que ello acabe significando más desempleo o más costes empresariales.
Una legislación rígida de protección del empleo reduce el dinamismo del mercado de trabajo, agrava las perspectivas de empleo para las mujeres, los jóvenes y los trabajadores de edad avanzada, genera segmentación en los mercados de trabajo e incide negativamente en la productividad.
2. La existencia de servicios públicos o privados a precios asequibles que faciliten la conciliación (guarderías, servicios sociales y sociosanitarios para la gente mayor o discapacitada, etc.).
3. Una reflexión compartida y continua sobre valores y estilos de vida entre los profesionales y la empresa, que permitan adecuar las mutuas necesidades a las posibilidades del puesto de trabajo. No se trata sólo de evaluar las competencias específicas y transversales sino también de los aspectos emocionales que importan al trabajador.
Enric Renau Editor
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