Encuentra tu curso ideal
9%
La transferencia de la formación al puesto de trabajo: un factor medible y necesario para desarrollar planes de formación adaptados a la realidad
Artículo de opinión
En la actual situación económica y social en la que nos encontramos, las organizaciones del tercer sector social se enfrentan al reto de tener que hacer frente a un nuevo despliegue legislativo al mismo tiempo que en muchas ocasiones ven aumentar el número de usuarios que atender mientras disminuyen los recursos para hacerlo.
En este contexto cambiante y complicado, las organizaciones del tercer sector (organizaciones no lucrativas que prestan servicios sociales a los ciudadanos) tienen en sus profesionales, remunerados y voluntarios, el principal capital para llevar adelante sus objetivos. La formación concebida desde la dirección de cada organización como un instrumento para alcanzar sus objetivos ("donde estoy y donde quiero estar”) debe pues vincularse al plan estratégico y al plan de desarrollo de cada profesional. La formación continua de los trabajadores y trabajadoras concebida de este modo será el resultado de una política de gestión de las personas integral y planificada.
Desde esta concepción entendemos que los planes de formación que desarrollen las entidades sociales permitirán a sus profesionales mejorar, ampliar o desarrollar las competencias propias de cada puesto de trabajo. La formación las capacitará para desarrollar sus objetivos, garantizará la calidad de la intervención que realicen y al mismo tiempo supondrá un elemento de mejora interna en la organización. En ese contexto entendemos que todo proceso formativo estructurado y planificado, individual o grupal incrementa la empleabilidad del trabajador tanto interna como externamente.
Otro factor clave para convertir la formación en un elemento estratégico en la organización es la asignación de un responsable interno que actúe de guía y soporte para los directivos/as, mandos y trabajadores/as. Este responsable garantizará los tres pilares sobre los que se estructura la formación: el análisis de necesidades individuales y grupales, el diseño del propio plan de formación y especialmente, la transferencia de la formación a los puestos de trabajo y los procesos organizativos internos.
Pilares básicos de la formación continua
En algunas ocasiones, las entidades realizan un gran esfuerzo en la búsqueda de contenidos y formas de financiación para facilitar la formación de sus trabajadores y trabajadoras, pero olvidan que los otros pilares son también estructurales.
El análisis de necesidades formativas debe ser desarrollado integrando un conjunto de técnicas mediante las cuales tengamos presentes los objetivos a cumplir de cada área o departamento, los planes de mejora, las acciones de cambio y las evaluaciones de objetivos individuales. Mediante esta integración obtendremos información que nos permitirá trabajar de forma matricial: en un eje las necesidades transversales, en el otro las necesidades individuales o de grupos pequeños.
El otro elemento estructural que a menudo atendemos en menor medida es que, al margen de que cada trabajador o trabajadora evalúe su participación y aprovechamiento, es necesario recoger las valoraciones de los docentes. También es preciso evaluar el proceso de planificación que nos ha conducido a elegir esa acción formativa. De esta forma, tendremos un indicador que medirá el grado de concordancia entre la necesidad detectada y el aprendizaje del alumnado.
Nuestro objetivo deberá ser mejorar anualmente los indicadores de gestión vinculados con el plan de formación:
- Indicadores de las personas: satisfacción de la formación, motivación, compromiso con la organización y clima laboral.
- Indicadores de proceso: mejora de los procesos de trabajo e impacto sobre el sistema de calidad interno.
- Indicadores finales: costos y beneficios del plan, impacto sobre la satisfacción de nuestros usuarios y clientes internos y externos.
- Indicadores organizativos: innovación y cambio.
Esta evaluación final deberá acompañarse de una metodología que nos permita medir en qué grado el proceso formativo ha incrementado las competencias del trabajador/a en su puesto de trabajo y de que forma este incremento se refleja en las necesidades de la organización. Esta evaluación de la transferencia al puesto debe realizarse al finalizar cada acción formativa y pasado un cierto periodo de tiempo, en función de la competencia a medir y el puesto.
Dada la amplitud del proceso de diseño, implementación y especialmente de la evaluación y transferencia de un plan de formación creemos que la construcción debe ser compartida entre las organizaciones y los centros formativos, lo que permitirá combinar modalidades, contenidos y metodologías según los recursos y las posibilidades de cada momento.
Deja tu comentario
Publicado
Lo más leído
Lo último
Suscríbete a nuestras publicaciones
