¿Cómo ha afectado la introducción de las Nuevas Tecnologías en el sector de los RRHH, y más concretamente en el desarrollo de la profesión? El área de RR.HH puede que sea uno de los sectores que mayor transformación han sufrido con la incorporación de las nuevas tecnologías. Podríamos decir que se ha pasado de una gestión que se llevaba prácticamente de forma artesanal, a una gestión en la que todos los datos se obtienen de manera digital. El profesional de RR.HH se ha tenido que adaptar a estos cambios muchas veces a marcha forzadas, pues no olvidemos que muchos de estos profesionales provenían de disciplinas con tintes sociales y no técnicos.
¿Qué importancia tiene el e-recruitment en los programas académicos de los másters en RRHH?
Es fundamental. El reclutamiento es el primer paso dentro del proceso de contratación. En la actualidad, un porcentaje muy elevado de éste se hace a través de la vía on line. Si un master quiere ser competitivo y estar en la línea del mercado actual dentro de los RR.HH. necesita incorporar formación en e-recruitment ya que esta tendencia viene siendo vital desde hace ya algunos años.
¿Qué competencias son fundamentales para trabajar en la gestión de RRHH? ¿Existe un perfil concreto de "reclutador” especializado en búsqueda de candidatos online?
Las tendencias actuales señalan como competencias fundamentales la Capacidad para aprender, Adaptación al cambio, Creatividad e innovación, Trabajo en equipo, Responsabilidad, Orientación al servicio, Persistencia, Flexibilidad y Búsqueda de la excelencia.
Sí, existe un perfil concreto de reclutador "on line” tiene que ser alguien que se sienta cómodo trabajando con la tecnología, que sepa moverse por la red (Intranet e internet), por las diferentes jobsites que existen, portales de empleo, bolsas de trabajo, etc., y que sepa buscar nuevos "nichos” de candidatos no explotados.
¿De qué forma ha repercutido la aparición de portales especializados en búsqueda de empleo online a las empresas y profesionales especializados en RRHH?
Ha influido de forma positiva, haciendo más rápidos y efectivos los procesos de selección.
En la actualidad, la mayoría del reclutamiento dentro de un proceso de selección se hace a través de la vía on line resultando significativamente mayor la rapidez con la que se cierra el proceso.
Los candidatos están cada vez más familiarizados con estas fuentes de reclutamiento y la disposición de tener su currículum es inmediata con lo que todo el proceso se agiliza y se reduce tiempo, costes, posibilidad de perder a candidatos, menor frustración asociada al proceso y ansiedad en la respuesta para el candidato.
¿Hacia dónde se dirige la tendencia actual en gestión de RRHH?
El Objetivo fundamental es buscar la máxima eficacia en el rendimiento de las personas. El Responsable de RR.HH debe buscar integrar los intereses de la empresa y los intereses de los trabajadores en un mismo sentido. En tiempos de crisis encontrar ese punto de equilibrio, se convierte en misión muy complicada
¿La crisis económica actual está influyendo en las funciones y la actividad de los expertos en RRHH?
Por supuesto que la crisis está afectando. Gráficamente muchos de los trabajadores comentan que el Departamento de Recursos Humanos, ha pasado a convertirse en Departamento de Recursos Inhumanos. La poca previsión con que las empresas habían planteado esta crisis, ha hecho que en muchos casos que los resultados negativos todavía sean mucho más importantes.
¿Cuáles son las principales diferencias entre los procesos de búsqueda de empleo on-line y off-line desde el punto de vista del formador en RRHH?
En la línea de lo expuesto en anteriores preguntas, la rapidez y reducción de costes asociados al proceso de selección.
Es importante destacar que no existe un único perfil de candidatos que usen la tecnología para encontrar empleo, se ha ampliado, con lo que se consigue un rango mayor de incidencia y respuesta en los procesos.
Es fácil publicar una oferta "on line” y en 5 minutos tener ya varios candidatos inscritos, mientras que si utilizamos otros medios, de los tradicionalmente llamados como prensa, la respuesta de los candidatos es más lenta.
