¿Qué puede y debe hacer la dirección de Recursos Humanos ante la coyuntura económica actual?En tiempos de crisis como el actual, la dirección de Recursos Humanos tiende a focalizar su actividad en regulaciones de plantilla y otras fórmulas de reducción de costes de personal, como la congelación de salarios o la disminución de la inversión en formación. Sin embargo, un recorte mal planteado puede ser una solución a corto plazo que tenga consecuencias negativas en el medio y largo.
Por ello, es necesario evitar las decisiones precipitadas, y centrarse en identificar oportunidades de negocio. La crisis puede convertirse en una oportunidad para que el departamento de Recursos Humanos sea percibido como un área que contribuye a dar valor al negocio siendo proactiva en el desarrollo de sus funciones.
La aportación de este artículo se centrará en algunas acciones que desde Recursos Humanos se pueden llevar a cabo, más allá de la consabida regulación de plantillas.
¿En qué consiste este aporte de valor?
En primer lugar, Recursos Humanos debe alinearse con las nuevas estrategias que marque la Alta Dirección o la Unidad Estratégica de Negocio. Se debe entender cuáles son los nuevos factores claves del negocio y actuar de forma proactiva en la preparación y el desarrollo de las capacidades que serán necesarias para hacerles frente.
En segundo lugar, debe optimizarse la gestión de la propia área para conseguir hacer más con los recursos existentes. Algunos de los aspectos sobre los que se puede incidir son la simplificación de procesos, el desarrollo de modelos más cercanos al negocio o la reducción del tiempo de realización de los servicios.
Algunas propuestas concretas de actuación
Diversas son las intervenciones que desde RRHH se pueden realizar como contribución especifica al negocio.
En relación con la estructura organizativa, es el momento de volver a analizar el organigrama para buscar posibles solapamientos de puestos de trabajo y detectar si es necesario reforzar alguna área específica, la comercial, por ejemplo. Así mismo, se debe asegurar la continuidad de los puestos de trabajo críticos. Estos puestos habrán sido identificados a través de diversas herramientas, como la medición de los objetivos alcanzados por las personas, la evaluación de su potencial o el feed-back 360º.
La retención de las personas clave es uno de los grandes retos de las empresas en los momentos de crisis. El coste de la selección y formación de nuevos colaboradores será siempre superior a la retención de los actuales. Las fuentes de retención de los empleados son especialmente dos: las políticas retributivas, que tendrían en cuenta los primeros niveles de la escala de Maslow, y aquellos factores que pretenden satisfacer las necesidades superiores de dicha escala. En la situación actual, será de vital importancia proporcionar oportunidades profesionales a medio plazo, implantando planes de carrera, incrementando el empowerment, y ofreciendo formación que mejore la empleabilidad de las personas.
También es importante conocer las causas del abandono, en aquellos casos en que no se haya podido retener a las personas. Para ello la entrevista de salida resulta una excelente herramienta que nos permite obtener la información necesaria par poder modificar nuestra políticas.
Con todo, no debemos tampoco dejar pasar la oportunidad de incrementar el capital intelectual con la incorporación de algunas personas que estén dispuestas a apostar por nuestra organización. Se trata de aprovechar el movimiento en tiempos de crisis.
Frente a la conocida rigidez de las políticas salariales de nuestro país, estos momentos presentan oportunidades para elaborar mecanismos innovadores de retribución, ya que la resistencia al cambio disminuye. Entre las posibles alternativas, valoraremos profundizar en la extensión del salario variable, que liga la retribución a los resultados de la empresa y que es recomendable aplicar incluso para los puestos de baja calificación; incidir en la equidad interna, profundizando en las diferencias salariales entre los miembros que alcanzan un alto desempeño y aquellos que tienen un rendimiento medio o bajo; o reforzar la retribución a la carta y el salario emocional. En este último aspecto, la formación, la flexibilidad horaria, el reconocimiento de los superiores, o la comunicación abierta y frecuente son acciones de la dirección que incrementan el salario emocional con un coste muy bajo o casi nulo.
Otro factor clave en tiempos de crisis, es el liderazgo. En tiempos de bonanza, es fácil pensar que tenemos líderes cuando en realidad estamos frente a gestores. Muchas veces los ascensos son realizados en base al desempeño técnico sin considerar apenas cuál es la inteligencia emocional del nuevo directivo. Desde Recursos Humanos debemos apoyar y acompañar el cambio de gestor a líder. El liderazgo es una variable importante para la creación y consolidación de los equipos y, en consecuencia, y tal como hemos indicando, para la permanencia de los empleados clave. Un buen líder identificará la situación en la que sus colaboradores pueden ser más productivos y creativos y la posición en la que se encuentran más satisfechos. Autonomía, reconocimiento y medios materiales que permitan implantar las iniciativas serán factores clave del liderazgo en tiempos de crisis.
El clima organizacional puede resulta dañado en estas circunstancias. Por ello es necesario que la dirección incida, incluso aún más, en llevar a cabo una comunicación transparente. Se ha de buscar una posición intermedia entre el fatalismo exagerado y el optimismo desmedido. La dirección deber mantener informados a todos los niveles de la organización sobre la situación real y los objetivos empresariales.
Estas épocas, son también una oportunidad para evolucionar la cultura empresarial polarizándola aún más hacia el cliente, fuente de todos los ingresos, y a la persecución de una mayor eficiencia operativa, en coste, tiempo y calidad.
Por último, no hay que olvidar que realizar algunas, sino todas estas acciones, va a permitir que nuestra organización se encuentre en una mejor posición una vez que el ciclo económico pase a ser más favorable y gane en imagen exterior como empresa centrada en las personas.
