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Evolución de la gestión de RRHH en los últimos 10 años desde el punto de vista de la aplicación de modelos de gestión privada en todo tipo de organizaciones
Artículo de opinión
En cierto modo, el cambio en la administración de los recursos humanos ha sido global, puesto que ha derivado de la combinación de diversos factores. La implantación de nuevas tecnologías ha sido clave en la transformación de la sociedad y de los sistemas de administración de las empresas. Asimismo, los cambios tecnológicos han impulsado sistemas de producción flexibles que logran obtener nuevos productos y nuevos sistemas de compra que, a su vez, han provocado una revolución en el ámbito comercial. A nivel sociológico, han surgido nuevas profesiones y especializaciones que han tenido muy buena acogida y son hoy muy demandadas, y que han derivado en una importante mejora de las comunicaciones entre trabajador y empresa. Estas mejores relaciones han favorecido un mayor nivel de conocimiento, una amplia especialización, fluidez en la información y, por consiguiente, mayor exactitud en los métodos de predicción de cambios, lo que permite la toma de decisiones de forma anticipada en la gestión empresarial.
El comportamiento de los mercados actuales fomenta la competitividad de las empresas con el fin de mantenerse en el mercado nacional e internacional lanzando nuevos productos que requieren diseños, estrategias y formas de trabajo alternativas más flexibles. La consecución de estos objetivos está estrechamente ligada con un capital humano adecuado, motivado, formado y polivalente. En este contexto, capacitar y formar a los empleados no es sólo un incentivo sino que se convierte en una herramienta necesaria para su productividad y, por consiguiente, para el rendimiento empresarial. De ahí que ya no resulte extraño escuchar la afirmación de que las empresas tienen en los recursos humanos el factor decisivo de su éxito o su fracaso.
La manera de enfocar la gestión de los recursos humanos depende, en cada caso, de múltiples factores. Así, la optimización de recursos, el diseño de la estructura organizativa y las políticas de retribución se diseñan de manera distinta en cada empresa, de forma que se puede decir que la modernización de la gestión de recursos humanos no se da con la misma rapidez o intensidad en todos los tipos de empresas. El talento humano se modela según las necesidades técnicas y sociales de la empresa y su realidad concreta. En lo que sí coincide la mayoría es en la aplicación de herramientas de gestión cada vez más sofisticadas que, con el tiempo, están empezando a consolidarse, como la gestión participativa por objetivos, la valoración del potencial, el análisis de puestos y la valoración de resultados.
La preocupación por integrar una gestión de personas más inteligente en las estrategias empresariales es una señal inequívoca de que el factor humano tiene cada vez más una repercusión indiscutible en la cuenta de resultados. Se hace patente que todos estos conceptos que vienen pisando fuerte como la gestión por competencias, la dirección por valores, la gestión integral del desempeño o el cuadro de mando integral producen resultados nítidos, esto es, mayores beneficios, superación de situaciones críticas o desmarcarse de los competidores. Ahora bien, estos modelos de gestión no son ninguna panacea: el éxito de su implantación viene determinado sobre todo porque la empresa en conjunto apueste por este modelo, que se preste especial atención a los aspectos comunicativos y de formación durante el proceso, y que se realice un análisis crítico de la situación inicial.
Si atendemos al contexto en el que han surgido estos nuevos modelos, enseguida encontramos numerosos factores desencadenantes. Así, las relaciones entre países y sociedades, los modelos de organización política y económica, los cambios en la economía (desregulación, apertura de mercados), la privatización de empresas, y la percepción de los ciudadanos del papel del estado han intervenido sin duda en este proceso de cambio. Si bien la reacción de las empresas en el sector privado ha sido, en general, rápida, en el caso de la administración pública, no se puede hablar de una modernización al mismo ritmo. Aún así, si para lograr los objetivos de máxima competitividad las empresas privadas se han sumergido de lleno en los métodos de gestión y nuevas técnicas de administración de recursos humanos, el sector público empieza a ver la necesidad del cambio hacia esta dirección.
Tras una renovación de su imagen anquilosada en la última década, la administración pública ha empezado a vislumbrar la importancia de generar sus propios métodos de gestión. Se ha ido asumiendo la necesidad de incorporación de nuevos roles, el abandono de otros y la revitalización para llegar a adecuarse a la complejidad de una nueva realidad caracterizada por nuevos factores contextuales. Actualmente, las reformas están enfocadas hacia la función pública orientada a los usuarios, la descentralización administrativa, la informatización y la promoción de las relaciones humanas. En definitiva, la necesidad de renovación de la gestión de los recursos humanos no es solo necesaria en el ámbito privado, sino que el fortalecimiento de instituciones como el estado, el mercado y el tercer sector también es vital.
No obstante no hay que olvidar una de las diferencias clave entre el sector privado y el público: las restricciones legales. La empresa privada se atiene, en materia legislativa, a lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios, mientras que en el caso de la administración pública, el marco existente es más rígido. Por ejemplo, en materia de formación, uno de los aspectos de la gestión de los recursos humanos con más garantías, encontramos que el 59% de las administraciones aún no ha iniciado ningún proyecto en este sentido, según los resultados del II Panel de e-learning. A pesar de que el estudio refleja que las comunidades autónomas están realizando algún esfuerzo, los datos son menos optimistas cuando atendemos a la administración central. A esto hay que añadir los datos del estudio de comunicación interna en la administración pública, llevado a cabo por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa. Según este estudio, en un 47,7% de las organizaciones públicas no existe la función de comunicación interna y, en un 52,9%, no disponen de un plan de comunicación interna.
A pesar de estos datos, la conciencia de la importancia de la buena gestión del personal ya está calando. De hecho, podemos identificar algunas mejores prácticas como la AEAT o la TGSS, donde la información no se solicita al ciudadano sino que se le aporta. Otros planes se han puesto en marcha, como el Plan Concilia para la conciliación de la vida laboral y familiar, o el Estatuto del Empleado Público, que tiene como objetivo conseguir una gestión más flexible de los recursos humanos.
Vemos que aunque los pasos son buenos, hay que tomar medidas que permitan sentar bases más firmes y, sobre todo, soluciones adaptadas al sector público y a sus particularidades. Un modelo de gestión definido servirá de guía para desarrollar una política de recursos humanos y permitirá generar herramientas informáticas que lo sustenten. En el proceso de modernización de la gestión de los recursos humanos no se debe olvidar que, además de la cuestión formal, el cambio de actitudes, valores y conductas se ha convertido en algo imprescindible. Es aquí donde intervienen los modelos de excelencia, calidad total, círculos de calidad, reingeniería, etc. que han constituido una revolución cultural frente al formalismo de los antiguos modelos de empresa.
Esta modernización del sector público favorece, además, la aparición de movimientos y entidades como las ONG, que median entre los individuos y el estado. Estas organizaciones aportan ciertos valores contra la rigidez y la burocratización, utilizan modelos de gestión basados en redes, en lugar de estructuras institucionales sólidas, y están formadas por grupos profesionalizados de capital humano. La capacitación y la profesionalización de diversas funciones no sólo constituye un modelo de gestión efectivo en el caso de las ONG, sino que diversos actores como las pyme, pequeños inversores, universidades, organismos internacionales o institutos de investigación también los han implementado con éxito.
El cambio es necesario y factible. La importancia reside en la capacidad de cada organización para ver su situación con perspectiva y conseguir los modelos necesarios, a menudo con la ayuda de especialistas externos, para obtener un valor añadido, que en el caso del sector público se traduce en un mejor servicio a los usuarios. En un mundo en el que no es demasiado difícil ni muy costoso contar con tecnología punta, es el factor humano lo que en realidad diferencia una empresa del resto. La gestión del talento se ha convertido en la llave de la puerta del éxito.
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