Un reto apasionante pero complejo, pues implica un cambio de rol no sólo para el profesional de recursos humanos (que pasa de gestionar formación a buscar nuevos modelos y formas de aprendizaje en la organización), sino para la mayoría de los agentes implicados en el proceso de la formación: quien imparte (formador), quien recibe (alumno) y quien gestiona y conduce el proceso (mando).
La pregunta lanzada desde Educaweb sobre "¿de qué manera los profesionales de recursos humanos han de impulsar la formación continua de los empleados para acompañarlos en la gestión de su carrera profesional?” nos inspira unas cuantas ideas.
Ideas hilvanadas no tanto a partir de una reflexión teórica sobre la materia, sino en base a la observación que nos proporciona nuestra posición de consultores. Posición privilegiada desde este punto de vista, pues nos ofrece una panorámica diversa de la realidad cotidiana de organizaciones de muy variadas características (grandes, pequeñas, públicas, privadas, nacionales, internacionales,....) y sectores.
Las lanzamos a continuación, a modo de reflexión... y punto de partida para el debate.
Idea nº 1: Hemos superado un momento en que el esfuerzo se centraba en elevar los niveles de formación de la plantilla, o conseguir una mayor competencia técnica y entramos en un momento en que lo que interesa es mejorar la competencia de las personas.
Idea nº 2: Mejorar las competencias de las personas significa incidir en la capacidad de hacer de las personas. Es decir: mejorar la actuación (performance) individual y, también, colectiva.
Idea nº 3: La formación ya no puede pretender simplemente transmitir conocimientos sino, fundamentalmente, favorecer el proceso de desarrollo de la competencia.
Idea nº 4: Empiezan a plantearse dudas de que la formación (en el sentido clásico del término, de formación "en aula”) sea, por si sola, útil para producir competencia profesional.
Idea nº 5: Se ensayan nuevas perspectivas de formación que van más allá de la formación en aula y se plantean el trabajo en entrono reales, con contenidos de trabajo real y con las personas que trabajan juntas en la misma organización, como nuevas formas de generar conocimiento.
Idea nº 6: Se pone en cuestión el papel del formador, que pasa de ser "el que lo sabe todo”, a convertirse en el que, desde una experiencia distinta - y probablemente más amplia - facilita el intercambio de experiencias y conocimientos y consigue generar de dinámicas de trabajo favorables en el grupo.
Idea nº 7: Aparecen nuevas estrategias, como la formalización de momentos de reflexión paralelos a la actividad laboral que permitan recoger, formalizar y compartir el aprendizaje y la experiencia adquirida (p.ej. a través de reuniones operativas diarias o semanales, de sistamatización de los procesos, grupos de calidad, etc.), que demuestran una gran efectividad para producir aprendizaje.
Idea nº 9: Poco a poco, dejamos de hablar de acción formativa y pasamos a pensar en procesos de aprendizaje organizativo. Entendemos por Aprendizaje Organizativo el proceso mediante el cual una organización facilita la adquisición y creación de nuevos conocimientos a sus miembros y a los grupos para alcanzar con ello un conocimiento "global” que le permita adoptar los cambios más adecuados a las demandas del entorno.
Idea nº 10: La formación supera las barreras tradicionales del departamento de recursos humanos pasando a ocupar un nivel estratégico. La organización debe adoptar una estrategia que incorpore el aprendizaje como objetivo empresarial
A partir de aquí, el debate está servido. Para algunos, lo que aquí planteamos es "sentido común”. Para otros, puede sonar a "ciencia ficción”.....
