a) La problemática profesional de la persona adulta
Poco se ha investigado sobre las alteraciones psiquiátricas, médicas, familiares y sociales producidas por las dificultades de orden profesional en los adultos. Falta mucha información sobre esas problemáticas. Faltan también diagnosis y conocimiento de cómo se podrían resolver graves crisis a la mitad de la vida. En nuestro país están poco desarrolladas las intervenciones relativas a la psicopatología laboral.
Dentro de ese desalentador panorama, lo que sí se puede afirmar es que la mayor dificultad con que un adulto suele encontrarse en esos momentos de la vida es el hecho de tener que escoger entre las variadas alternativas profesionales que se le presentan, cambiar de sentido la carrera profesional (reorientarse) y el tener que jubilarse con una anticipación en muchos casos no deseada. Aunque se cambia varias veces de ocupación a lo largo de la vida, se precisa estar educado y formado en la flexibilidad y en la actitud y disposición hacia el cambio. Este es el leit motiv que vienen predicando las autoridades europeas cuando se trata de subvencionar y crear planes de formación para la transición desde la escuela al trabajo o desde un trabajo a otro (IFAPLAN, PETRA, y similares) y cuando habla de la formación long life.
b) Objetivos generales que debe plantearse el orientador de las personas jóvenes adultas y adultas
La orientación profesional, en esos momentos de transición debe contemplar, por lo menos, los siguientes objetivos:
1. Renovar o sostener la motivación del trabajador hacia la consecución de sus objetivos profesionales, a través del soporte de las familias y de la formación continua y de especialización.
2. Ayudar a recoger información sobre cómo uno mismo puede mejorar o sostener su propia carrera profesional.
3. Reconsiderar o recrear nuevas destrezas, de gran importancia en el mantenimiento de la profesión, como por ejemplo: búsqueda de empleo, toma de decisiones, etc.
4. Reinstaurar en los trabajadores su propio autoconcepto, replantearse nuevos objetivos más realistas, y creencias y opiniones más realistas sobre el trabajo.
5. Sentir cierta satisfacción de las cosas hechas con anterioridad y proveer de cierta dosis de optimismo cara al futuro.
6. Conseguir destrezas para poder enfrentarse cara a cara a las crisis.
7. Negociar con los empresarios la manera de obtener el máximo de satisfacción por el trabajo cotidiano.
8. Cambiar la dirección de la propia carrera, pasando de una ocupación a otra, de una empresa a otra, o de unas tareas a otras diferentes.
9. Controlar el dominio de la construcción de los proyectos profesionales y de los balances de competencias.
Por supuesto hay numerosas metodologías que intentan poner las bases de una ayuda sistematizada y profesionalizada para el desarrollo de la carrera del adulto y que responden a las características de los procesos de transición y a los objetivos de la orientación profesional en esas etapas intermedias, y que hemos citado más arriba. Existen Programas ya muy conocidos y prestigiosos en Canadá, Estados Unidos, Francia, Reino Unido, Italia (por cierto, muchos de ellos centrados en la reorientación de las mujeres.) En general esos Programas suelen ser de las siguientes tipologías:
1) Intervención por consulta (el orientador como consultor, el orientador como tutor);
2) Desarrollo de conductas exploratorias y autoexploratorias;
3) Seguimiento y recolocación de personas desplazadas inesperadamente de sus trabajos (outplacement);
4) Sistemas de autoayuda y de metodología didáctica a través del aprendizaje heurístico ("cómo ayudarse usted a sí mismo”, "cómo planificar su propia orientación profesional”, "cómo enfrentarse al cambio”, etc.);
5) Entrenamiento para la construcción del proyecto profesional y del balance de competencias.
Cualquiera de las metodologías utilizadas requiere personal muy profesionalizado y con un dominio de las bases de las profesiones de ayuda.
c) Conocimientos que precisa un orientador de personas adultas
En un ámbito general, el orientador de personas adultas, lo mismo en la etapa de establecimiento como de mantenimiento, deberá poseer ciertos conocimientos específicos de esas edades y de sus connotaciones. muy distintas, obviamente, de las de la juventud. Así, podemos redactar, en aras de la brevedad, un listado de entre los más significativos (Tabla I) :
2. Hacia un modelo integral de desarrollo de Programas
En función del modelo de intervención escogido, el programa de orientación deberá ir respondiendo a una serie de cuestiones previas que los organizadores y/o planificadores se harán antes de iniciar su puesta en práctica.
Y estas preguntas serían, por lógica, algo así como: ¿Qué hay que hacer?; ¿Qué es lo que se puede hacer?; ¿Qué es lo verdaderamente realista?; ¿Qué fases hay que cubrir?; ¿Qué necesidades hay que respetar o hay que variar?, etc. Estas preguntas van a ir acompañadas de una serie de soluciones y de condiciones previas. Véase la síntesis de este proceso programático en la Tabla siguiente: (Tabla II):
Aunque la planificación sea muy rigurosa, se aconseja que a la hora de iniciar el diseño de un programa se prevea cuál va a ser la metodología a utilizar para su evaluación. Así se podrá elaborar un programa más cercano a la efectividad. Basándonos en los momentos transitorios de la adultez (desde la juventud a la adultez y desde la adultez a la madurez, Cf. Fig. 1), comprobamos que las dos transiciones que nos interesan son el paso a la realidad laboral y las diferentes transiciones intralaborales.
Figura 1.
Sabemos que hay otras transiciones igualmente importantes, pero no van a poder ser tratadas en este trabajo. Una vez detectadas las transiciones sobre las que el orientador ha de intervenir, se ha de organizar y planificar -en el marco del modelo citado en la Tabla II y desde la perspectiva definitoria de P. Serreri sobre los elementos constitutivos de la adultez- un Programa de Orientación de las personas adultas para que puedan salir exitosas de las dos transiciones indicadas.
Pongo un ejemplo desarrollado de sugerencias de un Programa de ayuda a la transición de las personas adultas ya sea desde su realidad académica a su realidad laboral, ya sea en las diferentes ocasiones en que se verán obligadas a transitar en el contexto laboral de la empresa. En la Tabla III, compuesta de cuatro Fases, especifico claramente los objetivos que se pretenden en cada fase, las actividades que sería interesante desarrollar y el resultado final que tanto el orientador como la persona adulta orientada desearían conseguir:
Las competencias para transitar funcionarán paralelamente y estarán en función de los niveles de motivación, experiencia y capacidad proyectual de cada persona. Junto a estas competencias, complementariamente, se pueden trabajar las que se precisan para operativizar desarrollo profesional (destrezas para autoevaluarse, para aprender sobre las ocupaciones, los deberes y derechos de los trabajadores, para buscar un trabajo, promocionarse en él y cambiar el estilo de vida, para conocer y usar los sistemas computerizados de ayuda, para enfocar multiestratégicamente la planificación de la propia carrera, etc. .
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Notas
(1) Me centraré únicamente en la orientación profesional . Aunque de todos es sabido que se admiten comúnmente tres clasificaciones clásicas de la orientación: la orientación personal, o consejo; la orientación educativa o centrada en los problemas académicos y de formación; y la orientación profesional cuyo principal objetivo es el ajuste al trabajo.
