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Las empresas buscan profesionales con ganas de "expatriarse”
Noticia
La creciente internacionalización de las empresas españolas se contradice con su dificultad para encontrar empleados que quieran irse a trabajar fuera, sobre todo a países como China. La familia y la inseguridad que produce el retorno son los principales motivos de rechazo de la expatriación.
Casos como éste se repiten con bastante asiduidad entre las multinacionales españolas, y muchas tienen grandes dificultades para encontrar voluntarios que quieran irse a trabajar al extranjero. Se calcula que hoy en día hay entre 2.500 y 3.000 expatriados por parte de empresas nacionales en el mundo, una cifra que según un reciente estudio de la consultora de recursos humanos Mercer ha aumentado un 45% desde 2002, pero que de acuerdo con otros expertos en el sector no se justifica con la enorme política de internacionalización que están llevando a cabo las compañías españolas en los últimos años.
«Aquí no hay cultura de expatriación. La falta de gente cualificada, la familia y los procesos de repatriación son los principales problemas para rechazar ofertas», asegura Manuel Montecelos, asociado del bufete de abogados Garrigues. Según los datos que maneja la firma, solamente un 10% de los ejecutivos no pondría obstáculos a una expatriación en la actualidad.
La planificación del retorno
Aunque la familia es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de tomar la decisión -los datos de un reciente informe del IESE indican que un 94% de los directivos rechaza la expatriación por motivos familiares-, el retorno es lo que más preocupa a los que se van. Según el mismo estudio, el 82% de las empresas no planifica la repatriación de sus profesionales. Entre las personas encuestadas, el 91% no conoce las responsabilidades que tendrán al terminar la asignación internacional y el 88% no sabe el puesto que ocupará.
«Los expatriados se acostumbran a determinados beneficios económicos, sociales y profesionales cuya pérdida resulta difícil de asimilar al regresar a su país de origen. Sólo un 18% de las empresas asigna a los profesionales puestos donde puedan aplicar los conocimientos y la experiencia adquiridos», dice Sandalio Gómez, profesor del IESE. Esta situación hace que cerca del 25% de los repatriados abandone la compañía durante el año siguiente a su retorno, según datos de Garrigues. El reto de las empresas, según expertos, está en la planificación de su vuelta. Otra recomendación, según Sandalio, está en «enviar a gente mayor de 50 años, sin frenos familiares, para poner un broche de oro a su carrera».
Los problemas para encontrar voluntarios se agudizan según el país de destino. «Teníamos un cliente que mandó a una persona al centro de Rusia, donde la temperatura más alta durante 9 meses era de dos grados bajo cero. Se volvió enseguida porque no aguantó», dice Fe López, directora del departamento Laboral de Mercer. Según ella, en estos casos, lo único que funciona es atraer a jóvenes y, para motivarlos, «incentivarlos muy bien». Pero esto tiene su precio: los altos costes que generan. «Muchos no ven los beneficios a la expatriación y esto se está solucionando tirando del talonario», dice Miguel Angel Vidal, responsable del departamento de expatriados de Landwell, firma de abogados de PrizeWaterhouseCoopers. Según él, esto sólo encarece los gastos de las compañías y crea reticencias de los directivos para enviar a más gente. «Cuanto más beneficios económicos se le da en el destino, más se dificultará luego el retorno».
En Endesa saben que el éxito de la expatriación pasa por asegurar no sólo el cuidado de la familia del profesional que se va, sino su retorno. «Tenemos una política de consolidación de niveles que asegura el puesto del repatriado con toda su experiencia profesional», asegura Jaime Puente, director de desarrollo de directivos de Endesa. La energética tiene a 112 expatriados, menos que en el 2000, cuando sobrepasaron los 200. Más de un 60% en Latinoamérica. Precisamente esta región es una de las más conflictivas para enviar personal por la inseguridad, aunque en Endesa «no ha sido un problema y, especialmente la gente joven, lo ha asumido perfectamente», según Puente.
Adaptación cultural
Los países del Este de Europa, Africa y, sobre todo, China son los que más conflictos de adaptación están planteando. El país asiático se ha convertido en un destino fundamental para muchas empresas que se están asentado allí, pero los voluntarios para ir a trabajar escasean. El idioma, el choque cultural y la enorme distancia hace que la gente no dure mucho. En Garrigues, por ejemplo, de los más de mil empleados que tiene en España, sólo uno se ofreció voluntario para ir a la oficina que va a abrir la firma en Shanghai. «Al otro, se tardó en convencerle», dice Montecelos. El banco Sabadell lo tuvo más fácil. Javier Serrado, director regional en China del banco, lleva allí 14 años. Anteriormente era director de la entidad en Nueva York y estaba en constante contacto con China, por eso, se perfiló como el candidato perfecto cuando la entidad abrió su primera oficina allí. «Fue muy duro, pero el banco estuvo pendiente de mi adaptación en todo momento».
La tendencia de las compañías es enviar a China a jóvenes, sin cargas familiares. «Muchos se adapatan y se quedan muchos años. Si se traslada familias, la cosa se complica y se vuelven antes», dice Montecelos.
Para paliar la dificultad de adaptación en China, muchas instituciones están llevnado a cabo iniciativas que acerquen la cultura empresarial china y la española, como las escuelas de negocios IESE y ESADE. Esta última ha creado el China Business Club en cuyo comité hay personas con experiencia en ese país. La plataforma fomentará las relaciones entre ambos países.
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