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La metodología empleada en la selección del personal ha experimentado un notable cambio en los últimos años
Artículo de opinión
La metodología empleada en la selección del personal, ya sea a través de empresas de selección o del propio Departamento de Recursos Humanos de las empresas ha experimentado un notable cambio en los últimos años.
Si antes, la entrevista de selección se limitaba a ser una mera comprobación de los datos del Currículum Vítae, ahora se efectúa un exhaustivo análisis sobre todo lo que podemos aportar al puesto/empresa. Siguiendo esta premisa, en determinados casos se valora más que lo que una persona ha realizado hasta la fecha, lo que es "capaz de hacer".
Las competencias profesionales
David McClelland en 1973 y Richard Boyatzis en 1982 son considerados precursores de este modelo de gestión de personal, en la que prima más la consideración de que un empleado será plenamente competente en su trabajo en la medida en que tenga la capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente.
La diferencia es realmente importante en cuanto al concepto. Lo relevante no es tanto la formación o los cargos asumidos, como la forma en que se han asumido esas responsabilidades: nuestras actuaciones en el día a día de la empresa y los resultados obtenidos. Pero sin apartarnos de una perspectiva global. Hoy en día todos las funciones en una empresa están interrelacionadas, no pueden aislarse. Por eso es tan importante saber trabajar bien en equipo, ser capaces de vislumbrar el alcance de nuestro trabajo como parte que integra un proyecto mayor.
Como decíamos al principio, lo que se pretende es estudiar las cualidades que poseemos para un determinado trabajo. Es un aspecto diferenciador importante en un proceso de selección aunque, indudablemente, no se valorará en la misma medida, según sea la posición, por ejemplo la capacidad de análisis o visión global. Estas son determinantes sobre todo para una posición ejecutiva/directiva, dado que están estrechamente vinculadas con la capacidad de decisión y la correcta visión estratégica.
El enfoque de la entrevista desde el punto de vista del seleccionador/a
Este tipo de entrevistas son interesantes porque permiten romper la dinámica habitual de profesionales "curtidos/as”, por haber mantenido gran número de entrevistas, que se conocen al dedillo su Currículum Vitae, y que saben cuales son sus puntos fuertes.
La duración habitual de una entrevista es de una hora, hora y media, dependiendo del puesto. Mediante preguntas estructuradas, basadas en el relato por parte del entrevistado/a de su experiencia previa en situaciones específicas, el seleccionador/a obtiene una información de calidad, comparable y fácilmente contrastable.
El entrevistador/a habrá realizado un análisis previo del puesto, y de este habrá definido cuales son los parámetros más importantes, incluyendo los eliminatorios, que configuran la posición basándose en:
· Las competencias técnicas
· La experiencia funcional
· Las competencias profesionales
· Las capacidades sociales
Basándose en estas vertientes preparará una serie de preguntas iguales para todas las personas entrevistadas, que le permitan establecer un perfil profesional completo.
El entrevistador/a consigue averiguar lo que de verdad hace, más allá de una simple descripción de funciones. Son conscientes de que a igual nivel de responsabilidad difieren mucho las capacidades y el alcance real del trabajo realizado. En cierto modo es un tipo de selección más objetiva y "democrática", ya que las competencias profesionales son de la persona no del "puesto". Cada candidato/a tendrá la misma oportunidad de demostrar su valía, más allá de una formación en un centro de prestigio o por provenir de una empresa más reconocida en el mercado.
El enfoque de la entrevista desde el punto de vista del entrevistado/a
Es importante ser concreto en las respuestas. Si le preguntan por ejemplo "Coménteme una situación en la que tuvo que tomar una decisión especialmente difícil, cómo fue, que sucedió y cómo la resolvió”. Concéntrese e intente ofrecer una respuesta lo más coherente posible. No utilice expresiones demasiado generales o ambiguas. Elabore su respuesta, siempre dirigiéndola a aspectos específicos de su trabajo anterior.
Preguntas como ¿qué es lo que le motivaba más de su anterior trabajo? son recurrentes. Pretenden valorar su conducta anterior y sus intereses para el futuro, más allá de la mera definición de sus funciones profesionales.
No cabe duda de que un profesional con una formación y experiencia adecuada, que además añada las competencias específicas que se requieran para el puesto, es de gran valor para la empresa. Por que no sólo estará capacitado para ocuparlo sino que se le puede predecir un buen desarrollo profesional dentro de la misma.
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