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Educar las competencias como herramienta de empleabilidad
Artículo de opinión
Entiendo la empleabilidad como la capacidad para encontrar trabajo. Partiendo de tan simple definición dos variables limitarán nuestras opciones a la hora de formar parte de las nacientes organizaciones, por un lado la situación del mercado de trabajo, por otro el ajuste o la adaptación de nuestras competencias a las demandas de éste.
Dada nuestra nula capacidad individual para mediar en las condiciones determinadas por el mercado laboral, debemos dirigir todos nuestros esfuerzos a adquirir una estrategia de empleabilidad fundamentada en la adecuación a las competencias demandadas por las organizaciones del nuevo siglo. Debemos incrementar nuestro potencial de actuación, poder exhibir un mayor abanico competencial con el que adaptarnos a las necesidades de los presentes puestos de trabajo.
El concepto de competencias, tan vigente en el contexto organizacional, está directamente ligado al éxito y a la consecución del desempeño excelente.
¿Qué entendemos por competencias?
Podemos definir las competencias como el "conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones, innatas o subyacentes en una persona, que le predisponen para desempeñar con éxito, los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo, ocupación, cometido o papel en un contexto profesional dado.” (Tea-Cegos, S.A.).
Tres actuaciones, en relación con el concepto de competencias deben mostrarse como imprescindibles a la hora de poder alcanzar el éxito profesional.
Si nos remontamos a los orígenes del concepto de competencias en el contexto empresarial, aparecen autores como Parsons y Atkinson, quienes comenzaron a gestar dicho concepto. Posteriormente, en los años 60 y 70 el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard David McClelland realiza una serie de estudios sobre los aspectos motivacionales en relación con el éxito profesional. Es en 1973 cuando manifiesta que por si solos, los expedientes académicos y los test de inteligencia no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuación de las personas a los puestos de trabajo y por tanto a la consecución del éxito profesional. Como consecuencia de tales conclusiones acuñó el término "competency /competencies”.
La corriente Anglosajona en la Gestión por Competencias (McClelland) toma como punto de referencia el contenido del puesto de trabajo y su relación con la estrategia global de la compañía. Lo que nos lleva a señalar que las competencias están referidas a una situación de trabajo, y por tanto es el campo de actuación de una empresa el que define las competencias de actuación necesarias para que dicha organización lleve a buen término sus fines y objetivos, y no el propio individuo.
Una vez establecido que es el propio puesto de trabajo en relación con la organización quienes determinan qué competencias debemos aportar podemos preguntarnos ¿además de las competencias técnicas (conocimientos/SABER) cuáles son las más demandadas actualmente?, ¿qué competencias genéricas debo aportar a las empresas para brindar un valor diferencial?
Si bien es cierto que existen unas competencias genéricas muy valoradas a día de hoy por las empresas, también coexisten una serie de competencias no tan sentadas aunque sí emergentes que también citaré.
De entre ambas agrupaciones la única que considero irrevocable y extrapolable a cualquier puesto de trabajo es el Autocontrol/Estabilidad Emocional, entendida como la capacidad para dominar las emociones y afectos ante situaciones y condiciones difíciles, adoptando firmeza y confianza y evitando reacciones emocionales negativas.
A mi entender es la "reina” de las competencias genéricas para cualquier puesto de trabajo y por lo tanto para cualquier organización.
Asiduamente las empresas exigen una serie de competencias genéricas que se repiten en relación a distintos puestos y que constituyen los principios del desempeño excelente y el logro profesional.
Agrupadas por categorías o dominios destacaré la Flexibilidad/Adaptabilidad, el Autoaprendizaje, y la Confianza y Seguridad en uno mismo, que conjuntamente con el citado Autocontrol/Estabilidad Emocional conforman el aspecto Intrapersonal y a nivel Interpersonal el Trabajo en equipo, así como la capacidad para la Comunicación y el Establecimiento de relaciones.
Iniciativa, Orientación al Logro, Toma de Decisiones, Identificación con la propia empresa y Orientación al Cliente, tanto interno como externo, serían mis apuestas para las contenidas bajo el dominio del trabajo, las actividades y tareas, y el dominio del entorno y la evolución hacia el cambio.
No puedo olvidar las competencias más demandadas a nivel de gerencial, entre las que subrayaría la Dirección y Desarrollo de personas, la capacidad de Delegación, la Planificación, y de entre ellas, el Liderazgo.
Simplemente destacar algunas de las competencias emergentes que cada día toman mayor fuerza y por tanto pueden aportarnos aún mayor valor añadido a la hora de posicionarnos ante un nuevo reto profesional. Empowerment, Innovación/Creatividad, Gestión del cambio y Orientación Estratégica.
Como profesionales nos orientamos inagotablemente hacia la nueva tendencia del mercado laboral por lo que es momento de adecuar, educar y entrenar nuestras competencias como herramienta propia de empleabilidad.
A nivel individual aún nos queda mucho por mejorar con el mero objetivo de poder desbancar el poder residente a día de hoy en el mercado de trabajo, y convertirnos de este modo en los únicos condicionantes de nuestra capacidad de ser empleables.
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