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La importancia de las competencias en la ocupabilidad
Artículo de opinión
Este nuevo contexto ha provocado que los perfiles de personas con dificultades para acceder al mercado de trabajo cada vez sean más variados, y actualmente encontramos en este grupo personas hasta ahora accedían al empleo sin demasiada dificultad. Nos referimos, por ejemplo, a personas mayores de 45-50 años que fruto de la reestructuración de su empresa se ven abocadas a resituarse en un mercado que los rechaza, a pesar de su experiencia. También es clave la situación de los jóvenes, titulados o no, con poca o ninguna experiencia, desorientados ante un futuro incierto que no les da la oportunidad de encarrilar su vida adulta. Cuando a las dificultades del entorno económico, se añaden carencias propias como mínimas competencias sociopersonales, escaso conocimiento de las posibilidades profesionales y entornos familiares y comunitarios desfavorables, la situación se agrava y hace necesario un apoyo específico.
Este apoyo es el que ofrecen las entidades sociales que han renovado sus metodologías de trabajo para innovar en los procesos de orientación y inserción laboral. En la Fundación Pere Tarrés entendemos la inserción laboral como un proceso de autonomía personal que tiene como objetivo la incorporación de la persona al mercado de trabajo ordinario y de forma regular, mediante el acompañamiento de un profesional.
Las personas acompañadas deben ser atendidas de manera que sus necesidades e intereses encajen con las necesidades e intereses del mercado laboral. Si entendemos la ocupabilidad como el conjunto de aspectos que marcan las posibilidades de una persona de acceder y mantener con éxito un puesto de trabajo, el acompañamiento a la inserción laboral requiere intervenir en el máximo número posible de estos aspectos. Entre ellos se deben tener en cuenta:
a) La formación que la persona aporta y qué interés tiene de cara al futuro.
b) Sus niveles competenciales en cuanto a disposición para formarse y/o trabajar, las relaciones que sabe y sabrá establecer, cómo se desenvolverá en el futuro puesto de trabajo o si tiene conciencia de sus propias capacidades (fortalezas y debilidades), entre otras.
c) Cuál es la experiencia laboral previa, cuáles son sus objetivos laborales, qué posibilidades tiene de acceso al puesto que desea y qué disponibilidad tiene horaria y geográfica.
d) El entorno familiar y social y cómo le ayuda o dificulta el acceso al trabajo.
e) Los hábitos de salud que ha adquirido y su estado de salud general.
f) Las capacidades que ha desarrollado en relación al entorno, recursos formales e informales, etc.
Una perspectiva integral facilitará el éxito de la orientación y ayudará a las personas acompañadas a ir solventando las dificultades a diferentes niveles:
- Dificultades que provienen de la persona: falta de compromiso y/o constancia, desconocimiento de técnicas de búsqueda de empleo, bajo nivel formativo, bajo nivel de tolerancia a la frustración y al estrés (especialmente los jóvenes), baja autoestima o desajuste entre las aspiraciones y las expectativas reales de ocupar el puesto de trabajo deseado, entre otras.
- Dificultades que provienen de las políticas, programas y acciones: por ejemplo, temporalidad de las acciones, oferta formativa no adecuada a las demandas del mercado o bajo nivel de coordinación entre la red educativa, social y laboral.
- Dificultades que provienen del contexto socio-político, económico y del mercado de trabajo: principalmente temporalidad y precariedad en las contrataciones, mercado laboral discriminador respecto a la edad, el género y/o el origen cultural y exigencia de nuevas competencias.
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